September 2026: Arbeidsrettslige oppdateringer

Overtidsbetaling for deltidsansatte: rapporten er levert og eksperter er engasjert

Den 15. september leverte den partssammensatte arbeidsgruppen rapporten «Deltid: Merarbeid og overtidsbetaling» til Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Etter mandatet, som ble justert 24. mars 2026, skulle gruppen foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte hva gjelder betaling for merarbeid og overtid, og som sikrer helhetlige løsninger ved å se på andre bestemmelser om deltid og andre relevante ordninger. Gruppen kom ikke frem til omforente forslag til regelverksendringer.

Uenigheten gjelder hva EØS-retten krever, hvordan reglene bør utformes, og hvilke konsekvenser endringer vil få for arbeidslivet.

LO, Unio, Akademikerne og YS mener at norsk praksis må endres og innrettes i samsvar med EØS-retten. Etter deres syn kan det ikke kreves at deltidsansatte arbeider forholdsmessig flere timer utover avtalt arbeidstid enn heltidsansatte før de får tillegg. Arbeidstakersiden mener at bedre kompensasjon for merarbeid kan gi arbeidsgivere sterkere insentiver til å tilby større stillinger og planlegge bemanningen mer langsiktig.

NHO, KS, Virke og Spekter mener at dagens regulering kan opprettholdes innenfor rammen av EU-/EØS-retten. Etter deres syn foreligger det ikke et tilstrekkelig rettslig grunnlag eller tilstrekkelig utredning av de samlede konsekvensene til å foreslå omfattende endringer i dagens regulering. Arbeidsgiversiden legger videre til grunn at vurderinger av eventuelle endringer må forankres i noen grunnleggende hensyn, basert på fakta om det norske arbeidsmarkedet. Arbeidsgiversiden mener at dagens samlede regulering av arbeidstid bygger på avveining mellom disse hensynene, herunder at regelverket er utviklet kunnskapsbasert over tid gjennom samspill mellom lovgivning, tariffavtaler og praksis, og balanserer vern og fleksibilitet på en måte som har bidratt til høy sysselsetting og bred deltakelse i arbeidslivet. De peker på at dyrere merarbeid kan gjøre det vanskeligere å dekke bemanningsbehov og begrense muligheten til å kombinere deltid med ekstra arbeid. Dersom reglene skal endres, etterlyser arbeidsgiversiden en bredere gjennomgang av arbeidstidsreglene og konsekvensene for arbeidsmarkedet.

Arbeidsgruppens leder mener at arbeidsmiljølovens regulering bør endres for å ivareta EØS-rettslige krav og gi arbeidsgivere og arbeidstakere klarere regler. Etter lederens vurdering gir EØS-retten handlingsrom til å tilpasse den samlede reguleringen til norske forhold. Endringer i kompensasjonen bør derfor vurderes sammen med særlig fortrinnsretten til ekstravakter, men også retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid og retten til redusert arbeidstid.

Som ledd i oppfølgingen av rapporten har Arbeids- og inkluderingsdepartementet gitt samfunnsøkonom Steinar Holden og advokat Ingeborg Moen Borgerud i oppdrag å utrede mulige løsninger. De skal foreslå løsninger som hindrer forskjellsbehandling ved kompensasjon for merarbeid, og som samtidig sikrer at det i størst mulig grad lønner seg å velge heltid. Forslagene skal vurderes opp mot EØS-retten og menneskerettighetene.

Ekspertene skal også vurdere økonomiske og samfunnsmessige konsekvenser og om blant annet fortrinnsretten til ekstravakter og retten til redusert arbeidstid bør endres. Utredningen skal leveres innen 15. desember 2026 og danne et faglig grunnlag for departementets videre arbeid med regelendringer.

Les rapporten og om hva som er ekspertenes oppdrag her.

Gyldig oppsigelse ved nedbemanning: arbeidstaker avviste dialog om alternative stillinger

Borgarting lagmannsrett avsa 7. september dom i en sak om oppsigelse av en IT-konsulent i Aschehoug (LB-2026-25146). Oppsigelsen ble ansett gyldig under dissens 4-1. Flertallet la særlig vekt på at arbeidsgiver flere ganger forsøkte å få arbeidstaker til å vurdere alternative stillinger, mens arbeidstakeren avviste dialog om dette.

Stillingen skulle avvikles som ledd i en større nedbemanning. Arbeidstakeren var 57 år, hadde mer enn 25 års ansiennitet, kroniske helseplager og ingen formell utdanning. Flertallet la også til grunn at oppsigelsen trolig ville føre til at hun ikke oppfylte vilkårene for AFP.

I flere møter hadde arbeidsgiver vist til tre alternative stillinger som arbeidsgiver mente arbeidstaker var kvalifisert for, og som hun kunne be om å bli vurdert for. For én av stillingene tok arbeidsgiver også opp muligheten for tilrettelegging. Arbeidstakeren ønsket ikke å bli vurdert for stillingene, hovedsakelig av helsemessige grunner, men også fordi hun var i tvil om hun var kvalifisert for stillingen som innholdsprodusent. Arbeidsgiver oppfordret henne samtidig til å foreslå andre stillinger hun ønsket å bli vurdert for.

De aktuelle stillingene var besatt av andre ansatte. Partene var enige om at plikten til å tilby annet passende arbeid etter arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd første punktum ikke kom direkte til anvendelse. Partenes håndtering av muligheten for andre stillinger inngikk i interesseavveiningen.

Flertallet la til grunn at det forelå tungtveiende hensyn på begge sider. Det fant ikke grunnlag for at helseplagene utelukket ethvert annet arbeid i virksomheten, og la til grunn at arbeidsgiver hadde kommunisert sin vilje til å tilrettelegge. I interesseavveiningen la flertallet vekt på at arbeidsgiver gjentok tilbudet om å vurdere henne for alternative stillinger også etter at oppsigelsen var gitt. Arbeidstakeren hadde bistand fra tillitsvalgt gjennom prosessen og hadde fått forklart både fremgangsmåten og konsekvensene av valgene sine.

Flertallet kom på bakgrunn av dette til at det ikke var grunnlag for å kjenne oppsigelsen ugyldig etter interesseavveiningen i arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd andre punktum. Flertallet fant også at arbeidsgivers fremgangsmåte var forsvarlig.

Mindretallet mente at arbeidsgiver skulle ha gjennomført en bredere kompetansekartlegging som omfattet tilretteleggingsbehovet, og etterlyste konkrete tilretteleggingsforslag. Etter mindretallets syn tilsa mangler ved prosessen og tungtveiende hensyn på arbeidstakerens side at oppsigelsen var ugyldig.

Dommen illustrerer betydningen av å involvere arbeidstakeren i vurderingen av alternative stillinger. Flertallet aksepterte i denne saken at arbeidsgiver innhentet arbeidstakerens ønsker før det var gjennomført en full kompetansekartlegging og utarbeidet et utkast til innplassering. Arbeidstakerens egne vurderinger av aktuelle stillinger ble ansett som relevante for innplasseringen. Arbeidsgiver har fortsatt ansvaret for en forsvarlig utvelgelsesprosess.

Brudd på tilretteleggingsplikten i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven § 22

Gulating lagmannsrett avsa 3. september dom i en sak om en arbeidsgiver hadde brutt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22, og om slik manglende tilrettelegging i så fall utgjorde ulovlig diskriminering på grunn av arbeidstakers funksjonsnedsettelse, jf. § 12 (LG-2026-65062). Under dissens 3–2 kom retten til at arbeidsgiver hadde brutt tilretteleggingsplikten og at dette utgjorde ulovlig diskriminering.

Arbeidstakeren hadde nærmere 40 års ansiennitet og hadde lenge hatt en tilrettelagt stilling som montasjeleder. En ryggskade gjorde at han ikke kunne utføre fysisk montørarbeid. Det var ikke bestridt at arbeidstakeren hadde en funksjonsnedsettelse og at han var 60 % ufør.

Etter oppsigelse ved en nedbemanning fikk arbeidstaker tilbud om en montasjelederstilling, som også omfattet montørarbeid. I e-post til arbeidsgiver stilte arbeidstakeren blant annet spørsmål om arbeidsgiver kunne tilrettelegge stillingen slik at han ikke måtte gjøre fysisk arbeid ute som montør, ettersom dette ikke var forenlig med hans helsetilstand.

Arbeidsgiver svarte på arbeidstakerens e-post ni minutter senere, hvor muligheten for tilrettelegging ble avvist. Begrunnelsen var at tilrettelegging ville kreve en ekstra montør, som arbeidsgiver mente det ikke var økonomisk rom for.

Lagmannsrettens flertall viste til at likestillings- og diskrimineringsloven krever at arbeidsgiver konkret utreder og vurderer hvilke tiltak som kan være egnet til å redusere eller fjerne de barrierer som funksjonsnedsettelsen skaper for den enkelte arbeidstaker eller arbeidssøker. Lagmannsretten presiserte videre at plikten forutsetter at arbeidsgiver foretar en reell og forsvarlig vurdering av mulige tiltak før det konkluderes med at tilretteleggingen ikke kan gjennomføres eller vil utgjøre en uforholdsmessig byrde.

Flertallet fant at arbeidsgiver ikke hadde gjort noen undersøkelser på det tidspunktet e-posten ble sendt til arbeidstaker, herunder undersøkelser av om de rene montøroppgavene for eksempel kunne fordeles på andre ansatte eller organiseres annerledes, eller hvilke kostnader en slik tilrettelegging eventuelt ville medføre. Arbeidsgiver hadde heller ikke gått i nærmere dialog med arbeidstakeren om aktuelle løsninger. Den korte svartiden var etter flertallets syn et tungtveiende bevismoment for at det ikke var foretatt en konkret og reell vurdering.

Lagmannsrettens flertall konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde foretatt den konkrete, individuelle og forsvarlige vurderingen som likestillings- og diskrimineringsloven § 22 krever, og dermed at det forelå brudd på bestemmelsen om egnet individuell tilrettelegging for en arbeidstaker med funksjonsnedsettelse. Lagmannsretten viste videre til at slikt brudd utgjorde diskriminering i strid med likestillings- og diskrimineringsloven § 12, jf. § 6.  

Arbeidstakeren ble tilkjent 60 000 kroner i oppreisning.

Mindretallet mente at arbeidsgiver allerede hadde tilstrekkelig kunnskap om arbeidstakerens behov og kravene i stillingen, og at de relevante vurderingene dermed var foretatt. Etter mindretallets vurdering ville tilrettelegging kreve en ekstra ansatt og innebære en uforholdsmessig byrde i selskapets økonomiske situasjon.

Saga Subsea-saken er forlikt

Saga Subsea-saken skulle behandles i Høyesteretts storkammer i oktober. Partene har inngått forlik, og Høyesterett har hevet saken. Saken gjaldt innleide arbeidstakeres krav på likebehandling av lønn ved arbeid på flerbruksfartøy på norsk sokkel. Høyesterett skulle i storkammer ta stilling til om vikarbyrådirektivet gjaldt for dette arbeidet, noe som reiste spørsmål om EØS-avtalens geografiske virkeområde.

Høyesterett holdt ankeforhandling i desember 2024 og besluttet i januar 2025 å innhente en rådgivende uttalelse fra EFTA-domstolen. Uttalelsen forelå 19. februar 2026. Staten hadde varslet at den ville argumentere for at Høyesterett skulle fravike EFTA-domstolens syn på EØS-avtalens anvendelse på petroleumsaktivitet på kontinentalsokkelen. Det var derfor knyttet særlig spenning til om Høyesterett ville følge EFTA-domstolens rettsoppfatning ved den planlagte storkammerbehandlingen. Etter forliket blir det ingen avklaring fra Høyesterett av disse spørsmålene i denne saken.

Les Rett24s omtale av forliket her.