September 2026: Arbeidsrettslige oppdateringer

Overtidsbetaling for deltidsansatte: rapporten er levert og eksperter er engasjert

Den 15. september leverte den partssammensatte arbeidsgruppen rapporten «Deltid: Merarbeid og overtidsbetaling» til Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Etter mandatet, som ble justert 24. mars 2026, skulle gruppen foreslå regelverksendringer som hindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte ved betaling for merarbeid og overtid. Gruppen kom ikke frem til omforente forslag.

Uenigheten gjelder hva EØS-retten krever, hvordan reglene bør utformes og hvilke konsekvenser endringer vil få for arbeidslivet.

LO, Unio, Akademikerne og YS mener at norsk praksis må endres. Etter deres syn kan det ikke kreves at deltidsansatte arbeider forholdsmessig flere timer utover avtalt arbeidstid enn heltidsansatte før de får tillegg. Arbeidstakersiden mener at bedre kompensasjon for merarbeid kan gi arbeidsgivere sterkere insentiver til å tilby større stillinger og planlegge bemanningen mer langsiktig.

NHO, KS, Virke og Spekter mener at dagens regulering kan videreføres innenfor EØS-retten. De peker på at dyrere merarbeid kan gjøre det vanskeligere å dekke bemanningsbehov og begrense muligheten til å kombinere deltid med ekstra arbeid. Dersom reglene skal endres, etterlyser arbeidsgiversiden en bredere gjennomgang av arbeidstidsreglene og konsekvensene for arbeidsmarkedet.

Arbeidsgruppens leder mener at arbeidsmiljølovens regulering bør endres for å ivareta EØS-rettslige krav og gi arbeidsgivere og arbeidstakere klarere regler. Etter lederens vurdering gir EØS-retten handlingsrom til å tilpasse den samlede reguleringen til norske forhold. Endringer i kompensasjonen bør derfor vurderes sammen med særlig fortrinnsretten til ekstravakter, men også retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid og retten til redusert arbeidstid.

Som ledd i oppfølgingen av rapporten har Arbeids- og inkluderingsdepartementet gitt samfunnsøkonom Steinar Holden og advokat Ingeborg Moen Borgerud i oppdrag å utrede mulige løsninger. De skal foreslå løsninger som hindrer forskjellsbehandling ved kompensasjon for merarbeid, og som samtidig sikrer at det i størst mulig grad lønner seg å velge heltid. Forslagene skal vurderes opp mot EØS-retten og menneskerettighetene.

Ekspertene skal også vurdere økonomiske og samfunnsmessige konsekvenser og om blant annet fortrinnsretten til ekstravakter og retten til redusert arbeidstid bør endres. Utredningen skal leveres innen 15. desember 2026 og danne et faglig grunnlag for departementets videre arbeid med regelendringer.

Les rapporten og hva som er ekspertenes oppdrag.

Gyldig oppsigelse ved nedbemanning: arbeidstakeren avviste dialog om andre stillinger

Borgarting lagmannsrett avsa 7. september dom i en sak om oppsigelse av en IT-konsulent i Aschehoug (LB-2026-25146). Oppsigelsen ble ansett gyldig under dissens 4–1. Avgjørende for flertallet var arbeidsgivers gjentatte forsøk på å få arbeidstakeren til å vurdere alternative stillinger, og hennes avvisning av videre dialog om dette.

Stillingen skulle avvikles som ledd i en større nedbemanning. Arbeidstakeren var 57 år, hadde mer enn 25 års ansiennitet, kroniske helseplager og ingen formell utdanning. Flertallet la til grunn at oppsigelsen trolig ville føre til at hun ikke oppfylte vilkårene for AFP.

Arbeidsgiver hadde i flere møter pekt på tre alternative stillingstyper som hun etter arbeidsgivers vurdering var kvalifisert for. Muligheten for tilrettelegging var også tatt opp. Arbeidstakeren ønsket ikke å bli vurdert for disse stillingene, hovedsakelig av helsemessige grunner, men også fordi hun mente hun manglet kvalifikasjoner. Hun fastholdt standpunktet etter oppsigelsen.

De aktuelle stillingene var besatt av andre ansatte. Partene var enige om at plikten til å tilby annet passende arbeid etter arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd første punktum ikke kom direkte til anvendelse. Dialogen om alternative stillinger inngikk i interesseavveiningen mellom virksomhetens behov og ulempene for arbeidstakeren.

Flertallet mente arbeidsgivers fremgangsmåte var forsvarlig. Det fant ikke grunnlag for at helseplagene utelukket ethvert annet arbeid i virksomheten, og la til grunn at arbeidsgiver hadde kommunisert sin vilje til å tilrettelegge. Arbeidstakeren hadde fått forklart prosessen og konsekvensene av sitt valg, og var bistått av tillitsvalgte. Når hun under disse omstendighetene avviste videre dialog, skulle det etter flertallets syn mye til for at interesseavveiningen falt ut i hennes favør.

Mindretallet mente arbeidsgiver skulle ha gjennomført en bredere kompetansekartlegging som omfattet tilretteleggingsbehovet, og etterlyste konkrete tilretteleggingsforslag. Etter mindretallets vurdering tilsa manglene ved prosessen og de tungtveiende hensynene på arbeidstakerens side at oppsigelsen var ugyldig.

Les dommen LB-2026-25146.

Brudd på tilretteleggingsplikten etter mangelfulle undersøkelser

Gulating lagmannsrett avsa 3. september dom i en sak om individuell tilrettelegging i Moelven Modus (LG-2026-65062). Under dissens 3–2 kom retten til at arbeidsgiver hadde brutt tilretteleggingsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22. Flertallet la avgjørende vekt på manglende undersøkelser før arbeidsgiver avslo tilrettelegging.

Arbeidstakeren hadde nærmere 40 års ansiennitet og hadde lenge hatt en tilrettelagt stilling som montasjeleder. En ryggskade gjorde at han ikke kunne utføre fysisk montørarbeid. Etter oppsigelse ved en nedbemanning fikk han tilbud om en montasjelederstilling i Trondheim som også omfattet montørarbeid. Den delen av tvisten som gjaldt oppsigelsens gyldighet, ble forlikt. Lagmannsretten behandlet tilretteleggingen av den tilbudte stillingen og kravet om oppreisning.

Arbeidstakeren ba om at stillingen ble tilpasset arbeidsevnen hans, og at montøroppgavene ble tatt ut. Arbeidsgiver avslo ni minutter senere. Begrunnelsen var at tilrettelegging ville kreve en ekstra montør, som arbeidsgiver mente det ikke var økonomisk rom for.

Flertallet fant at arbeidsgiver ikke hadde undersøkt om montøroppgavene kunne fordeles på andre ansatte eller organiseres annerledes. Kostnadene ved tilrettelegging var ikke tilstrekkelig undersøkt, og det var ikke tatt kontakt med NAV om mulig bistand. Arbeidsgiver hadde heller ikke gått i nærmere dialog med arbeidstakeren om aktuelle løsninger. Den korte svartiden var etter flertallets syn et tungtveiende bevismoment for at det ikke var foretatt en konkret og reell vurdering.

Flertallet fremhevet at en vurdering av uforholdsmessig byrde må bygge på konkrete og etterprøvbare opplysninger om kostnader, bemanningsbehov og organisatoriske konsekvenser. Arbeidsgiver hadde konkludert uten tilstrekkelige undersøkelser og dialog. Bruddet på tilretteleggingsplikten utgjorde diskriminering, og arbeidstakeren ble tilkjent 60 000 kroner i oppreisning.

Mindretallet mente at arbeidsgiver allerede hadde tilstrekkelig kunnskap om arbeidstakerens behov og kravene i stillingen. Etter mindretallets vurdering ville tilrettelegging kreve en ekstra ansatt og innebære en uforholdsmessig byrde i selskapets økonomiske situasjon.

Les dommen LG-2026-65062.

Saga Subsea-saken er forlikt

Saga Subsea-saken skulle behandles i Høyesteretts storkammer i oktober. Partene har inngått forlik, og Høyesterett har hevet saken.

Saken gjaldt innleide arbeidstakeres krav på likebehandling av lønn og reiste spørsmål om vikarbyrådirektivets anvendelse på norsk sokkel. Den planlagte behandlingen ville gitt Høyesterett anledning til å ta stilling til disse spørsmålene. Etter forliket kommer det ingen slik avgjørelse i saken.

Les Rett24s omtale av forliket.