Juni 2026: Arbeidsrettslige oppdateringer og tips inn mot ferien

1. Innledning

I denne månedens nyhetsbrev oppsummerer vi utvalgte nyheter og avgjørelser med arbeidsrettslig relevans fra juni 2026. Vi omtaler nyheter knyttet til sykefravær i arbeidslivet, inkludert en ny lagmannsrettsdom om oppsigelse ved sykdom. Ettersom sommerferien nærmer seg, gjennomgår vi også enkelte praktiske spørsmål ved fastsettelse og endring av ferie.

2. Økt fokus på sykefravær – gradert sykmelding som hovedregel

Sykefravær i arbeidslivet og tiltak for å få dette ned har fått mye oppmerksomhet den siste tiden.

Den 15. mars 2026 utløp høringsfristen for forslag til endringer i regelverket om sykefraværsoppfølging. Forslagene innebærer blant annet tydeligere og til dels utvidede plikter for sykmeldte knyttet til opplysningsplikt, medvirkning og arbeidsrelatert aktivitet, en presisering av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt – også når det gjelder varige tiltak – samt krav om tidligere innsending av oppfølgingsplan til NAV.

I mai  la regjeringen frem nye føringer for sykmeldingspraksis. Regjeringen har varslet at gradert sykmelding skal være utgangspunktet ved sykmelding. Dersom det gis 100 prosent sykmelding, skal sykmelder konkret begrunne hvorfor arbeidstakeren ikke kan være i arbeid helt eller delvis. Samtidig innføres nye takster som skal gi fastlegene bedre insentiver til å vurdere arbeidsevne og mulighetene for gradert arbeid fremfor full sykmelding.

Den 18. juni 2026 ble det publisert en omfattende utredning om oppfølging av arbeidstakere med hyppig gjentakende sykefravær, på oppdrag fra Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet og statens partssammensatte IA-gruppe. Rapporten inneholder blant annet flere praktiske anbefalinger for arbeidet med å forebygge og følge opp sykefravær, inkludert konkrete råd rettet mot ledere, HR og andre aktører som er involvert i oppfølgingsarbeidet.

Samlet sett peker utviklingen i retning av tydeligere forventninger til alle aktørene i sykefraværsoppfølging. For arbeidsgivere kan dette innebære et større behov for systematisk oppfølging, aktiv tilrettelegging og god dokumentasjon av tiltak som vurderes og gjennomføres. Arbeidsgivere må i enda større grad enn tidligere være forberedt på å vurdere og tilby tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Kravene til dialog, oppfølging og dokumentasjon kan dermed få økt praktisk betydning. Arbeidsgivere bør sikre gode rutiner for å kartlegge tilretteleggingsalternativer og for å følge opp arbeidstakere mens de er sykmeldte.

3. Ny dom fra lagmannsretten – usaklig oppsigelse ved sykdom

Hålogaland lagmannsrett avsa 16. juni 2026 dom i sak LH-2026-19395. Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelse som følge av langvarig sykefravær.  

Arbeidstaker var ansatt som renholdsarbeider (natt) i 50 %-stilling. Arbeidstakeren hadde hatt hyppige sykefravær ved egenmeldinger fra januar 2023, og ble deretter 100 % sykmeldt fra april 2023. Frem til januar/februar 2024 var arbeidstakers helsesituasjon slik at hun ikke var i stand til å jobbe, og det ble i liten grad forsøkt tilrettelagt arbeid. Fra februar 2024 ble det forsøkt ulike former for tilrettelegging, blant annet ved at hun en periode arbeidet to timer på dagtid i stedet for nattarbeid. Hun gikk deretter «på topp» noen timer hver natt fire dager pr uke.. Arbeidstaker klarte i liten grad å arbeide i tråd med den avtalte tilretteleggingen. Fra slutten av april ble det avtalt at arbeidstaker skulle komme tilbake i ordinær jobb i 80% av sin 50%- stilling. Hun var etter dette kun på jobb et fåtall dager. Da arbeidstaker hadde avviklet ferie i juli 2024, ble hun på nytt 100 % sykemeldt. Hun ble sagt opp i august 2024.

Lagmannsretten kom til at oppsigelsen var usaklig og ugyldig. Retten konkluderte med at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad hadde oppfylt sin plikt til tilrettelegging. Retten la til grunn at arbeidsgiver hadde fulgt opp arbeidstakeren tilfredsstillende i den første delen av sykefraværet, fra januar 2023 frem til januar/februar 2024. Fra våren 2024 mente retten imidlertid at tilretteleggingen hadde klare svakheter. Manglene ved tilretteleggingen handlet først og fremst om at det ikke ble innhentet bistand fra kvalifisert helsepersonell og at det ikke ble utarbeidet en realistisk og faglig fundert plan for oppfølging og tilrettelegging.

Lagmannsretten la til grunn at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt innebærer at bistand fra bedriftshelsetjenesten skal innhentes der det er grunn til å tro at dette vil bedre mulighetene for at arbeidstakeren kan komme tilbake i arbeid. Det ble gjennomført et møte der en representant fra bedriftshelsetjenesten var til stede i juni 2024. Representanten var imidlertid en kunderådgiver som ikke hadde kompetanse eller mandat til å bedrive rådgivning når det gjaldt tilretteleggingstiltak i enkeltsaker. Retten vektla at arbeidsgiver ikke gjorde noen forsøk på å innhente helsefaglig bistand fra bedriftshelsetjenesten, selv om arbeidstaker hadde bedt om dette flere ganger i løpet av våren 2024. Retten viste også til at oppfølging ved psykiske helseplager særlig bør bygge på helsefaglige kompetente vurderinger. Arbeidstakers lange ansiennitet og selskapets størrelse og økonomiske ressurser trakk også i retning av en mer vidtrekkende tilretteleggingsplikt.

Retten la også vekt på at tiltakene som ble gjort og utprøvd fremstod som tilfeldige og lite gjennomtenkte, og at opptrappingen til 80 % arbeid etter utløpet av verneperioden ble ansett som klart prematurt og uforsvarlig.

Videre kom lagmannsretten til at arbeidstakers utsikter til å komme tilbake i stillingen talte mot at oppsigelse var gyldig, til tross for at arbeidstakers faktiske arbeidstimer våren og sommeren 2024 isolert sett ikke indikerte en klar bedring. Retten vektla at både lege, arbeidsgiver og arbeidstaker selv hadde oppfattet at arbeidstaker var i bedring i mars 2024, og at arbeidstaker hadde et klart ønske om å komme tilbake i jobb. Retten mente at arbeidstaker, med kvalifisert veiledning og en faglig fundert og langsom opptrappingsplan, vil ha en reell mulighet til å komme tilbake i fullt arbeid, sannsynligvis i løpet av ett års tid.

I den samlede interesseavveiningen anerkjente lagmannsretten at fraværet hadde skapt utfordringer for virksomheten. Det ble blant annet vist til at renholdsarbeidet krevde særskilt opplæring, at fravær på kort varsel var vanskelig å dekke, og at utfordringer med å skaffe vikar kunne medføre økt arbeidsbelastning for andre ansatte. Retten viste også til at fravær eller for svak utførelse av arbeid hos renholdsteamet kunne stanse hele produksjonen og gi betydelige økonomiske konsekvenser. Arbeidsgiver hadde også behov for avklaring etter en lang periode med sykefravær. Interesseavveiningen måtte likevel slå ut i arbeidstakers favør. Lagmannsretten la særlig vekt på arbeidstakers lange ansiennitet fra 2008, de reelle mulighetene for tilbakeføring, og at oppsigelsen fikk betydelige sosiale konsekvenser for arbeidstaker, herunder ved at boligen hennes var tilknyttet arbeidsforholdet.

Oppsigelsen ble derfor ansett som uforholdsmessig, og dermed usaklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7.  Arbeidsgiver ble dømt til å betale erstatning for lidt tap og fremtidig inntektstap, samt oppreisning.

Lagmannsretten oppstiller i dommen strenge krav til arbeidsgivers tilrettelegging. Det er særlig verdt å merke seg rettens vurdering av at arbeidsgiver etter omstendighetene kan ha en plikt til å hente inn helsefaglig råd fra bedriftshelsetjenesten for å bistå i den individuelle tilretteleggingen.

Dommen er ikke rettskraftig.

4. Månedens tips: hvordan bør arbeidsgiver håndtere ferieønsker fra ansatte?

Rett til å ta ferie når det passer?

I utgangspunktet er det arbeidsgiver som bestemmer tidspunktet for når ansatte skal avvikle ferie. Som ansatt har man mulighet til å ønske seg et tidspunkt for ferie, og dette skal tas i betraktning når arbeidsgiver fastsetter ferietidspunktet. Dette skjer ofte ved at arbeidstaker sender inn sine ferieønsker gjennom en felles ferieliste.

Det hender gjerne i praksis at alle de ansatte ønsker ferie samtidig. En del virksomheter er avhengig av kontinuerlig drift eller at én eller flere arbeidstakere er tilgjengelig for arbeidsgiver gjennom ferieperioden. Ofte vil slike situasjoner løses gjennom dialog og frivillighet, for eksempel ved at noen sier seg villig til å likevel jobbe deler av den ønskede sommerferieperioden etter spørsmål fra arbeidsgiver. Dersom situasjonen ikke løses ved frivillighet, kan arbeidsgiver ensidig bestemme at et nødvendig antall arbeidstakere må jobbe i den aktuelle perioden.

Den eller de arbeidstakerne som arbeidsgiver bestemmer at må jobbe i perioder vedkommende har bedt om ferie, må akseptere dette. De ansatte har likevel noen rettigheter som det er viktig for arbeidsgiver å være klar over i en slik situasjon.

For det første har arbeidstaker krav på informasjon om tiden for ferie så tidlig som mulig og senest to måneder før ferien skal avvikles. Dette er viktig slik at den ansatte kan planlegge ferien sammen med familie og venner, i tillegg til å hensynta andre behov. Ferieloven forutsetter at arbeidstaker krever informasjon om ferieavviklingen. Med andre ord er det opp til arbeidstaker å be om informasjon i tilfeller der det er viktig med forutberegnelighet om ferieavviklingen i god tid før selve ferien.

For det andre har arbeidstaker krav på tre uker sammenhengende ferie i perioden 1. juni til 30. september. Dersom arbeidsgivers beslutning gjør at den ansattes ferie splittes opp, kan arbeidstaker på sin side kreve at ferien samles til før eller etter det opprinnelige ferieønsket. Dersom arbeidstaker for eksempel ønsker å ta ut ferie i uke 28, 29 og 30, og arbeidsgiver pålegger arbeidstaker å jobbe i uke 29, kan arbeidstaker be om at ferien flyttes til eksempelvis uke 30, 31 og 32. Det er likevel viktig å være klar over at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å godta nettopp disse tre ukene etter ønske fra arbeidstaker. Selv om arbeidstaker har krav på tre uker sammenhengende ferie, er det opp til arbeidsgiver å bestemme tidspunktet disse tre ferieukene plassere innenfor perioden 1. juni til 30. september. Som nevnt er det ikke noe krav om at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om når ferien skal avvikles hvert år.

Endring av allerede fastsatt ferie

Etter at ferie er fastsatt, kan det bli behov for å endre ferietidspunktet. Dette kan komme av både arbeidstakers og virksomhetens behov. Et praktisk spørsmål er da hvordan arbeidsgiver eller arbeidstaker må gå frem for å gjøre disse endringene.

Arbeidstakers adgang til å endre fastsatt ferie

Tidspunktet for ferien kan alltid endres dersom partene er enige om dette. Når ferietidspunktet er fastsatt, er dette likevel bindende for partene, slik at arbeidstaker i utgangspunktet ikke kan kreve at ferien utsettes eller endres. Arbeidstaker kan for eksempel ikke kreve at ferie flyttes på grunn av flystreik, kanselleringer etc.

Situasjonen er annerledes dersom arbeidstaker ikke kan avvikle ferien på grunn av sykdom, og ferieloven gir arbeidstaker en viss rett til å utsette ferien i slike tilfeller. Rett til å utsette ferien gjelder bare ved 100 % sykemelding. En delvis (dvs. gradert) sykemelding gir altså ikke rett til utsatt ferie. Ferieloven skiller mellom tidspunktet arbeidstaker ble syk:

• Ved sykdom før arbeidstaker skal avvikle ferien, gir ferieloven arbeidstaker rett til å utsette hele ferien til senere i året. Hvis arbeidstaker er 100 % sykmeldt kun i deler av ferien, må arbeidstaker velge mellom å avvikle ferien til tross for arbeidsuførheten eller å utsette hele ferien. Arbeidstaker har altså ikke rett til en delvis utsettelse av ferien. Det er likevel ikke noe i veien for at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om dette. Arbeidstaker må kreve utsettelse av ferien senest siste arbeidsdag før vedkommende skulle ha avviklet ferien. Innen samme frist må sykdommen/uførheten dokumenteres med legeerklæring. For å unngå misforståelser, anbefaler vi at arbeidsgiver kontakter arbeidstaker for å avklare om vedkommende ønsker å avvikle eller utsette ferien.
• Ved sykdom i løpet av ferien, kan arbeidstaker kreve at et tilsvarende antall feriedager utsettes og gis som ny ferie senere i året. Det er også et krav om at arbeidsuførheten dokumenteres med en legeerklæring. I tillegg må arbeidstaker kreve utsettelse overfor arbeidsgiver uten ugrunnet opphold etter at vedkommende er tilbake i arbeid. Dette innebærer at arbeidstaker kan vente noen dager før kravet fremsettes, men dersom man venter for lenge (mer enn 14 dager) risikerer arbeidstaker at retten til å utsette ferien bortfaller. 

Et annet spørsmål er om arbeidstaker fritt kan bestemme når den utsatte ferien skal avvikles. Som nevnt over, er det opp til arbeidsgiver å bestemme når ferien skal avvikles. Arbeidstaker kan ikke kreve at utsatt ferie avvikles senere i hovedferien (fra 1. juni til 30. september).

Arbeidsgivers adgang til å endre fastsatt ferie

Arbeidsgiver kan også ha behov for å endre fastsatt ferie. En grunn til dette kan være at bemanningsbehovet har økt i forhold til hva arbeidsgiver så for seg da ferieplanene for virksomheten ble lagt.

Dersom arbeidstaker ikke har fått vite tidspunktet for ferie ennå, står arbeidsgiver fritt til å endre ferietidspunktet. I motsatt tilfelle – der arbeidstaker har fått vite tiden for ferie – kan arbeidstaker i utgangspunktet kreve å avvikle ferien som planlagt.

Etter ferieloven er det imidlertid en snever adgang for arbeidsgiver til å endre ferietidspunktet, dersom det er nødvendig på grunn av «uforutsette hendelser» som vil skape «vesentlige driftsproblemer» for arbeidsgiver. Ordinære svingninger i virksomhetens produksjon vil normalt ikke anses som uforutsette hendelser. Arbeidstaker kan heller ikke pålegges å jobbe dersom problemene for arbeidsgiver kan løses ved å skaffe en vikar eller annen stedfortreder.

Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver har en plikt til å drøfte spørsmålet om endring med hver enkelt arbeidstaker i forkant. Drøftelsene skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i tiden for ferie.

Dersom vilkårene er innfridd og den ansatte pålegges å endre ferien, kan den ansatte kreve erstatning for merutgifter som følge av endringen. Eksempler kan være avbestillingsgebyrer, tapte flybilletter, utgifter til å bestille nye og dyrere flybilletter osv. Merutgiftene må dokumenteres. I tillegg må arbeidstaker ha gitt arbeidsgiver beskjed om de merutgiftene som arbeidstaker vil kreve erstatning for i drøftelseneom ferieendringen. Grunnen til dette er at arbeidsgiver skal gis mulighet til å vurdere omkostningene ved å endre ferien, før arbeidsgiver treffer en beslutning.

Forhåpentligvis har de fleste nå ved inngangen til juni både planlagt og fastsatt ferien for alle ansatte. Dersom det likevel skulle oppstå spørsmål, er det bare å ta kontakt med oss.

God sommer!