Ny dom fra Borgarting lagmannsrett: Lovlige midlertidige ansettelser av en etterarbeidsredaktør

Borgarting lagmannsrett avsa 20. mars 2026 dom i sak LB-2025-103266. Saken gjaldt lovligheten av flere påfølgende midlertidige ansettelser av en etterarbeidsredaktør i et TV-produksjonsselskap. Arbeidstakeren var midlertidig ansatt i henhold til fem arbeidsavtaler i en sammenhengende periode på nesten tre år. Spørsmålet for lagmannsretten var om arbeidet ved ansettelsene var av «midlertidig karakter» etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a.

Lagmannsrettens flertall kom til at de midlertidige ansettelsene var lovlige. Flertallet la vekt på at avtalene var knyttet til klart tidsavgrensede behov for en etterarbeidsredaktør, at arbeidsoppgavene var tydelig avgrenset og at ansettelsene opphørte samtidig med planlagt ferdigstillelse av prosjektene. Flertallet la særlig vekt på at virksomhetens behov for etterarbeidsregissør varierer, og det derfor ikke var mulig å organisere arbeidet på en måte som gjorde det mulig å tilby fast ansettelse. Det fantes heller ingen sysselsettingsmuligheter for det aktuelle arbeidet ved utløpet av den siste midlertidig ansettelsen. Mindretallet kom til at de midlertidige ansettelsene ikke var lovlige, og la særlig vekt på at redaktøren hadde vært midlertidig ansatt sammenhengende i nesten tre år.

Ny dom fra Borgarting lagmannsrett: Krav om etterbetaling av lønn og feriepenger grunnet manglende realisttillegg var ikke foreldet

Borgarting lagmannsrett avsa 20. mars 2026 dom i sak LB-2025-166351. Dommen gjaldt spørsmål om en lærer kunne kreve etterbetalt lønn og feriepenger for perioden 2013–2020, som ikke var blitt utbetalt som følge av en feil, eller om kravet var foreldet. Læreren hadde etter tariffavtale krav på realisttillegg på grunn av sin realfagskompetanse. Læreren hadde vært ansatt i Oslo kommune siden august 2013, men ble først i november 2023 kjent med at realisttillegget ikke hadde blitt utbetalt. Dette skjedde etter at skoleledelsen orienterte ham om forholdet. Kommunen bekreftet deretter at han hadde krav på etterbetaling av realisttillegg fra 1. august 2021, og foretok etterbetaling for perioden august 2021 til november 2023. Spørsmålet for retten var om resten av kravet var foreldet.

Lagmannsretten kom til at kravet ikke var foreldet, da tilleggsfristen i foreldelsesloven § 10 nr. 1 kom til anvendelse. Av § 10 nr. 1 fremgår det at dersom en fordringshaver ikke har gjort fordringen gjeldende «fordi han manglet nødvendig kunnskap om fordringen eller skyldneren, inntrer foreldelse tidligst 1 år etter den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap». Retten la til grunn at læreren først fikk nødvendig kunnskap om kravet sitt da skoleledelsen informerte ham i november 2023, og at han ikke kunne bebreides for ikke å ha oppdaget feilen tidligere. Det ble blant annet vist til at regelverket var omfattende, og at læreren ikke hadde noen konkret oppfordring til å undersøke forholdet nærmere enn han gjorde. Lagmannsretten viste også til at tariffavtalen pålegger rektor å informere om ordningen. Kommunen hadde ikke dokumentert at slik informasjon var gitt.

Ny dom fra Frostating lagmannsrett: Gyldig oppsigelse av miljømedarbeider

Frostating lagmannsrett avsa 13. april 2026 dom i sak LF-2025-204915. Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelse av en arbeidstaker, og hans rett til å stå i stilling under tvisten. Arbeidstaker hadde siden november 2021 vært ansatt i full stilling som miljømedarbeider i et selskap som tilbød omsorgs- og botjenester. Han arbeidet i hovedsak med to brukere med et omfattende behov for oppfølgning og hjelp i hverdagen. Arbeidstaker ble sagt opp i desember 2024. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med at arbeidstaker hadde brutt flere av sine plikter etter arbeidsavtalen.

Lagmannsrettens flertall, fire mot én, kom til at oppsigelsen var saklig begrunnet. Flertallet fant det bevist at arbeidstakeren over tid hadde opptrådt på en måte som samlet ga inntrykk av at han var lite etterrettelig og ustabil i arbeidsforholdet. Det ble blant annet lagt vekt på at han flere ganger hadde kommet for sent, brutt rutinen for varsling av fravær, vist manglende evne til samarbeid overfor kolleger, og hatt varierende tilstedeværelse også når han var på jobb. Dette hadde ført til at kolleger ble satt i krevende situasjoner i møte med brukerne. Flertallet understreket at det ikke var avgjørende at det ikke forelå én enkeltstående hendelse av alvorlig karakter, så lenge de samlede forholdene ga grunnlag for å konkludere med at arbeidstakeren ikke fungerte tilfredsstillende i stillingen.

Selv om arbeidstaker hadde psykiske helseutfordringer i ansettelsesforholdet, som gjorde enkelte av pliktbruddene mer unnskyldelige, mente flertallet at arbeidsgiver likevel måtte ha adgang til å si ham opp. Retten la vekt på at stillingen stilte særlige krav til forutsigbarhet, og at brukerne han arbeidet med hadde et stort behov for trygg og stabil oppfølging.

Lagmannsrettens flertall kom også til at det ville være urimelig om arbeidsforholdet skulle fortsette under sakens behandling. Det ble særlig vist til at arbeidstakers arbeidsutførelse, etter at han kom tilbake fra sykemelding, fortsatt ga grunn til bekymring for hvordan han fungerte i stillingen.

Kjennelse fra Høyesterett: Arbeidstakers søksmål for pensjonsrettigheter etter kollektiv pensjonsordningsavtale kan rettes direkte mot forsikringsselskapet

Høyesterett avsa 8. april 2026 kjennelse i sak HR-2026-781-A. Spørsmålet for Høyesterett var om en arbeidstaker kunne rette krav om oppjustering av beregningsgrunnlaget for alderspensjonsopptjening direkte mot forsikringsselskapet, uten samtidig å måtte saksøke sin egen arbeidsgiver.

En arbeidstaker i et selskap ble delvis arbeidsufør fra 2011 og fikk innvilget uførepensjon gjennom arbeidsgivers kollektive pensjonsordning. Pensjonsordningen var etablert gjennom avtale mellom arbeidsgiver og et forsikringsselskap. Avtalen fastsatte at oppjustering av pensjonsgrunnlaget i takt med lønnsveksten i selskapet bare skulle gjelde for arbeidstakere som var «helt arbeidsdyktige».

Som følge av dette ble arbeidstakerens pensjonsgrunnlag ikke regulert i tråd med lønnsutviklingen etter 2011. Arbeidstakeren tok ut søksmål mot forsikringsselskapet i 2024, og gjorde gjeldende at avtalebestemmelsen måtte settes til side fordi den var i strid med diskrimineringsreglene og avtaleloven § 36. Forsikringsselskapet bestred kravet og anførte at søksmålet måtte rettes mot arbeidsgiveren.
Høyesterett kom til at arbeidstakeren kunne saksøke forsikringsselskapet direkte, uten samtidig å rette krav mot arbeidsgiver.

Ny dom fra Arbeidsretten: Arbeidsgivers adgang til å redusere prosentsats for pensjonsinnskudd

Arbeidsretten avsa 14. april 2026 dom i sak AR-2026-11. Saken gjaldt spørsmål om arbeidsgiver ensidig kunne redusere prosentsatsen for pensjonsinnskudd som følge av en lovendring som pålegger arbeidsgiver å innbetale pensjon fra første krone for inntekt mellom 0 og 12 G.

Bedriften hadde inngått en avtale med de ansatte om et pensjonsinnskudd på 5 % for inntekt mellom 1 og 12 G. Denne avtalen ble inngått før det ble lovpålagt å betale pensjon fra første krone. For å oppfylle det nye lovkravet endret bedriften pensjonsordningen slik at det ble innbetalt 4,02 % for inntekt fra 0 til 12 G. Begrunnelsen for endringen var at et pensjonsinnskudd på 4,02 % for inntekt mellom 0 og 12 G ville gi en pensjonssparing som tilsvarte 5 % for inntekt mellom 1 og 12 G.

Arbeidsretten kom til at selskapet hadde en tariffestet plikt til å betale pensjonsinnskudd på 5 % for inntekt mellom 1 og 12 G. Retten la til grunn at avtalen på dette punktet var helt klar, og at det verken var tatt forbehold om nivået på bedriftens pensjonsutgifter eller om mulige endringer i pensjonslovgivningen. Arbeidsretten viste til at det klare utgangspunktet er at ny lovgivning ikke griper inn i eksisterende tarifforpliktelser. Lovendringen, som ga de ansatte rett til pensjon fra første krone, kunne derfor ikke få betydning for selskapets plikt etter avtalen til å betale innskudd på 5 % for inntekt mellom 1 og 12 G.

Lønnsoppgjøret for 2026: Enighet i frontfaget om lønnsramme på 4,4 %

Fellesforbundet og Norsk industri kom til enighet i årets lønnsoppgjør for Industrioverenskomsten. Tariffpartene har blitt enige om at det gis et generelt lønnstillegg på 6,50 kroner. Lønnsrammen endte på 4,4 prosent. Videre er det enighet om at arbeidsgivere skal forskuttere i syke-, pleie- og foreldrepenger i fire måneder. Enighet i industrien/frontfaget vil sette føringer for tariffoppgjørene som følger etter og følgelig lønnsveksten i det norske arbeidslivet.

Forslag til lovendringer

Hva kan vi forvente fremover?

I tiden fremover kan vi forvente følgende utvikling på arbeidsrettens område:

• En arbeidsgruppe nedsatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet har anbefalt at departementet utarbeider en veileder for når det kan være grunnlag for å inngå avtaler om selvstendige oppdrag i konsulent- og rådgivernæringen. Bakgrunnen er arbeidsgruppens gjennomgang av hvordan slike tjenester organiseres, og forslag til tiltak som kan legge til rette for en hensiktsmessig levering av tjenester fra selvstendige konsulenter og rådgivere. Det er derfor grunn til å forvente at departementet vil utarbeide en slik veileder i tråd med anbefalingen.
  
• Høyesterett skal 2. og 3. september 2026 ta stilling til hva som ligger i begrepet «særlig uavhengig» stilling etter arbeidsmiljøloven. Det er grunn til å vente at avgjørelsen vil gi viktige avklaringer og bli retningsgivende for arbeidsgivers vurdering av klassifiseringsspørsmål fremover.
  
• Det ble 13. april 2026 besluttet at Høyesterett i storkammer skal avgjøre Saga Subsea-saken. Saken reiser et prinsipielt spørsmål om EUs vikarbyrådirektiv kommer til anvendelse for bemanningsforetak på norsk kontinentalsokkel. Utfallet kan få stor betydning for mange offshore-ansatte, fordi ansatte i bemanningsforetak kan ha krav på samme lønns- og arbeidsvilkår som fast ansatte. Saken ble behandlet i Høyesterett i desember 2024, men retten innhentet i stedet en rådgivende uttalelse fra EFTA-domstolen. Uttalelsen kom i februar 2026, og EFTA-domstolen la til grunn at direktivet prinsipielt også bør gjelde for innleide arbeidstakere om bord på fartøy som brukes i petroleumsvirksomhet på norsk kontinentalsokkel. Staten vil i Høyesterett argumentere for at retten bør fravike dette synet.