Hva er Likelønnsdirektivet – og hvorfor er det viktig?

I 2023 utgjorde norske kvinners månedslønn 88,3% av menns månedslønn, og i Europa er lønnsforskjellene enda større. Lønnsgapet øker ytterligere dersom man får barn. Utviklingen har stort sett stått stille de siste ti årene, selv om EU har gjort flere tiltak for å utjevne forskjellene. Utredinger viser at det særlig er mangel på åpenhet rundt lønn som gjør det vanskelig å påvise og rette opp i tilfeller av lønnsdiskriminering. Et av hovedformålene med Likelønnsdirektivet er derfor å sikre større åpenhet rundt lønn, og på den måten gjøre det mulig både for arbeidstakere, arbeidsgivere og arbeidslivets parter å iverksette tiltak for å sikre lik lønn for likt arbeid og arbeid av lik verdi. 

Direktivet er markert som EØS-relevant og forventes gjennomført i Norge. Frist for gjennomføring er 7. juni 2026, med rapporteringsforpliktelser fra juni 2027. Ettersom medlemsstatene kan innføre strengere regler enn direktivteksten, vet man enda ikke hvordan de norske reglene blir. Vi har nedenfor forholdt oss til de forpliktelsene som følger av direktivteksten. Det er grunn til å tro at de norske reglene vil legge seg tett opp til dette.

Det er viktig å påpeke at direktivet ikke forhindrer arbeidsgivere fra å betale ulik lønn på grunnlag av objektive, kjønnsnøytrale og fordomsfrie kriterier. Direktivet stiller imidlertid skjerpede krav til bevisstheten rundt lønn og lønnsfastsettelse, for å unngå at ansatte får ulik lønn som følge av kjønn.

Arbeidsgivers forpliktelser etter direktivet – endringer fra dagens forpliktelser

Likelønnsdirektivet innebærer flere nye og skjerpede krav sett opp mot det allerede gjeldende regelverket om likelønn i Norge:

• Enklere kartlegging: Både dagens regler og direktivet krever lik lønn for likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Direktivet forsøker å forenkle kartleggingen av hva som anses som likt arbeid eller arbeid av lik verdi ved å bruke objektive kriterier som ferdigheter, ansvar, innsats og arbeidsforhold. Lønnsbegrepet utvides til å omfatte alle former for ytelser, inkludert variable komponenter som bonus, overtidsbetaling og pensjon.
• Større åpenhet og innsyn: I dag kan arbeidstakere med mistanke om lønnsdiskriminering be arbeidsgiver om lønnsinformasjon for andre kolleger. Med direktivet får alle ansatte rett til innsyn i både egen lønn og gjennomsnittslønn fordelt på kjønn i samme stillingskategori, uavhengig av om det er mistanke om diskriminering eller ikke. Arbeidsgiver må på eget initiativ også gjøre kriteriene for fastsettelse av lønn, lønnsnivåer og lønnsprogresjon lett tilgjengelig for sine ansatte. Ansatte kan heller ikke forhindres fra å opplyse andre om egen lønn.
• Åpenhet i rekrutteringsprosesser: Etter direktivet må arbeidsgiver informere jobbsøkere om startlønn eller lønnsspennet for utlyste stillinger, for eksempel ved informasjon i stillingsannonse eller før intervju. Arbeidsgiver har ikke lenger lov til å spørre om eller forsøke å innhente informasjon om kandidatens nåværende eller tidligere lønn.
• Skjerpede rapporteringsforpliktelser: Etter dagens regler skal informasjon om lønn fremgå av årsberetning eller annet offentlig dokument. Direktivet innebærer rapportering til et eget myndighetsorgan, og det er forventet at håndhevingen av reglene dermed vil skjerpes. Det stilles også mer omfattende krav til detaljer ved og mengde informasjon som skal inngå i rapporteringen.
  
  Merk at rapporteringsforpliktelsene etter likestilling- og diskrimineringsloven gjelder for virksomheter med flere enn 50 ansatte. Rapporteringsforpliktelser etter direktivet gjelder for virksomheter med over 100 ansatte, og skjerpes avhengig av virksomhetens størrelse. Medlemsstatene står imidlertid fritt til å fastsette strengere rapporteringskrav enn de som følger av direktivet. Virksomheter kan også, i likhet med etter andre bærekraftsregler fra EU, velge å rapportere frivillig.

Hvordan kan arbeidsgiver forberede seg på direktivet og de nye forpliktelsene?

Det gjenstår fortsatt å se nøyaktig hvordan reglene etter Likelønnsdirektivet vil bli i Norge. Norske virksomheter bør likevel begynne forberedelsene for direktivets ikrafttredelse allerede nå. Det første som bør gjøres er intern informasjonsdeling til ledelsen rundt hvilke forpliktelser som kommer og hvilke endringer dette vil medføre for virksomheten. I denne forbindelse kan det være nyttig å gjennomgå nåværende lønnsrutiner og praksis sett opp mot de nye kravene.

Videre bør virksomheten tilpasse rutiner for rekruttering i tråd med de nye kravene, herunder avklare hvordan informasjon om lønn skal inkluderes i stillingsutlysninger eller på annen måte i forbindelse med rekrutteringsprosessen. Virksomheten må også sørge for kunnskapsdeling til HR og andre som driver med rekruttering slik at det ikke stilles spørsmål om lønn og lønnshistorikk ved ansettelsesprosessen.

Virksomheten bør forberede seg på å oppdatere personalhåndbok eller annet med informasjon om hvilke rettigheter de ansatte har etter Likelønnsdirektivet, slik at disse kan håndheves effektivt. Det bør opprettes rutiner for hvordan henvendelser fra ansatte og tillitsvalgte om lønnsnivå skal besvares. I tillegg bør det avklares hvordan, og eventuelt lages maler for, informasjon til de ansatte om kriteriene for fastsettelse av lønn, lønnsnivåer og lønnsprogresjon skal gis.

Selv om rapporteringsforpliktelsene ikke trer i kraft før tidligst 2027, kan virksomhetene begynne arbeidet med å utarbeide og tilpasse retningslinjer og rutiner for lønnsrapportering, i tråd med den informasjon det skal rapporteres på i henhold til direktivet. Dette bør gjøres i samarbeid med tillitsvalgte.