Nyhet / 09.08.2018

Kronikk: Varslingsreglene misbrukes

Skrevet av Lars Kokkvold & Sten Foyn

Vi har flere ganger sett at arbeidstagere får oppfølging av sin leder for mangelfulle arbeidsprestasjoner og deretter varsler om trakasering

Regjeringen har foreslått endringer i varslingsreglene. Den sier likevel ingenting om et grunnleggende problem ved ordningen, nemlig at flere misbruker varslingsreglene til å manøvrere seg inn i et vern som reglene åpenbart ikke skal gi. Dette er et perspektiv som hører hjemme i diskusjonen om varslingsreglene.

Varslingsreglene gir et vidt og godt vern

Det er grunnleggende å kunne si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen uten å bli sagt opp eller utsatt for reaksjoner fra arbeidsgiver. Det sterke vernet for varslere har sin hovedbegrunnelse i ytringsfriheten.

Regjeringen har nylig foreslått ytterligere styrking av varslervernetDet er ikke foreslått vesentlige endringer, selv om det ofte gis et inntrykk av det. Endringene går kun ut på mindre presiseringer og justeringer, blant annet strengere krav til varslingsrutiner og varslingsrett for innleide.

Retten til varsling er svært vid

Etter dagens regler står en arbeidstager fritt til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det eneste kravet som stilles, er at fremgangsmåten er forsvarlig. Dette er en ren sikkerhetsventil som kun forbyr uholdbare og «illojale» varslinger, typisk varslinger der arbeidstager vet eller må forstå at påstanden som fremsettes er uriktig.

Et varsel vil normalt også være lovlig selv om motivet er å hevne seg eller skade arbeidsgiver, så lenge fremgangsmåten er forsvarlig.

Retten til varsling er med andre ord svært vid. Vår erfaring er også at de aller fleste arbeidsgivere tar varslinger på største alvor og til dels bruker store ressurser på å undersøke forholdene arbeidstagere varsler om.

I tillegg er varsleren beskyttet mot nærmest enhver ugunstig behandling fra arbeidsgiver som følge av lovlig varsling. Hvis arbeidstager kan peke på forhold som gir grunn til å tro at det har skjedd en gjengjeldelse, er det dessuten arbeidsgiver som må kunne føre bevis for at dette ikke er tilfellet (omvendt bevisbyrde).

corp3_1000x640

Eksempler på misbruk:

Som advokater og rådgivere, særlig for arbeidsgiversiden, ser vi i økende grad at arbeidstagere «varsler seg» til et vern uten å ha et reelt grunnlag eller en beskyttelsesverdig interesse.

  • Dette skjer typisk i konfliktsituasjoner med arbeidsgiver hvor «varselet» ofte har sammenheng med konflikten. Denne type misbruk undergraver ordningen, fører til feil ressursbruk og tar fokus vekk fra de reelle problemene med den som har varslet.
  • Dessverre bidrar også enkelte advokater til misbruk ved å påberope varslingsreglene i utide.
  • Vi har flere ganger sett at arbeidstagere får oppfølging av sin leder for mangelfulle arbeidsprestasjoner eller illojal adferd, og deretter varsler om trakassering eller «utilbørlig» kritikk.
  • I praksis har vi også opplevd at arbeidstagere som følges opp på grunn av «forsuring» av arbeidsmiljøet, selv varsler om uforsvarlig arbeidsmiljø. Det er da enkelt å hevde at videre oppfølging og tiltak i selve personalsaken er ulovlig gjengjeldelse etter varslingen. Av frykt for ikke å ta «varslet» på alvor ser vi stadig at personalsaker som krever oppfølgning settes på vent.
  • Et annet eksempel er at en arbeidstager har kjent til et «kritikkverdig forhold» i flere år, men plutselig finner grunn til å varsle om dette når han får høre av arbeidsgiver at han gjør en dårlig jobb eller skal få andre arbeidsoppgaver. I slike saker har vi også erfart at arbeidstagere har krevd penger for ikke å gå til mediene.
  • Vi har også gitt råd i saker hvor ansatte opprettholder et varsel – eller krever «omkamp» – selv om arbeidsgiver har undersøkt forholdene varselet gjelder (flere ganger) på en grundig måte, uten at det forelå noe grunnlag for å iverksette tiltak.

I disse situasjonene vil en arbeidstager normalt ikke nå frem hos domstolene med påstander om urettmessig gjengjeldelse. Men arbeidstageren vil ofte kunne vinne kampen i media og få støtte fra politikere, særlig fordi arbeidsgiver ikke har mulighet til å kommentere personalsaker.

Ved å trekke «varslingskortet» vil arbeidstageren oppnå at arbeidsgiver må utsette eller droppe en personalsak eller stillingsendring, for å bruke tid, penger og fokus på oppfølgingen av varselet.

Hva bør gjøres?

Etter vårt syn er det vanskelig å se for seg at misbruk kan reguleres bort uten at dette svekker vernet til de virkelige varslerne. Selv i de typetilfellene vi har vist til, finnes det varslere som er i god tro, og som har og bør ha krav på beskyttelse.

Et nytt offentlig utvalg vurderer nå mer grunnleggende endringer i varslingsreglene. Vi vil advare mot en vesentlig styrking av varslingsreglene, for eksempel ved å fjerne kravet til forsvarlig fremgangsmåte eller ved å redusere beviskravene.

Slike endringer vil øke misbruket. Økt misbruk vil igjen ødelegge for de virkelige varslerne. Hvis man skal oppnå et reelt godt varslervern, må man fokusere på riktige holdninger til varsling og varslere, ikke på stadig å kreve nye varslingsregler.

Partner og leder for Haavinds avdeling for Arbeidsrett og pensjon, Lars Kokkvold  har også bidratt med innspill til Varslingsutvalget i arbeidet med nye varslingsregler i arbeidsmiljøloven. Les mer her.