Den 15. desember 2023 ble det fastsatt at lovendringene trer i kraft 1. juli 2024. Lovendringene utvider listen over hvilken informasjon som skal fremgå av arbeidsavtalen, og er i tråd med EU-direktiv 2019/1152 – Arbeidsvilkårsdirektivet.

Opplysningene som nå skal gis i arbeidsavtalen har tidligere ofte fulgt av personalhåndbok eller interne retningslinjer. Departementet har uttalt at de nye reglene ikke tar sikte på å endre rammene for arbeidsgivers styringsrett. Det er likevel viktig å være oppmerksom på at en mer utførlig regulering i arbeidsavtalen kan få betydning for styringsretten. Arbeidsgivere bør derfor i god tid før 1. juli 2024 begynne arbeidet med å oppdatere sine arbeidsavtaler og vurdere hvordan man kan tilpasse seg lovendringene på en måte som både oppfyller lovens krav og sikrer nødvendig fleksibilitet fremover.

I tillegg til utvidede krav om informasjon som skal fremgå av arbeidsavtalen, innføres også nye regler om prøvetid, kortere frister for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge og nye regler knyttet til deltid og midlertidig ansettelse.

Nedenfor omtaler vi de viktigste endringene som nå er vedtatt.

Informasjon i arbeidsavtaler

Det er i dag krav til hvilke opplysninger som skal fremgå av arbeidsavtalen. Etter lovendringene må arbeidsavtalen inneholde en rekke nye opplysninger:

• At arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted, hvis arbeidstaker ikke har fast arbeidssted/hovedarbeidssted
• Innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver
• Fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet
• De ulike lønnselementene skal angis særskilt
• Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om det
• Ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid
• Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i den forbindelse

Kravene til ytterligere opplysninger gjelder for arbeidsavtaler som inngås etter at lovendringene trer i kraft 1. juli 2024. Det er ikke et krav om at arbeidsgiver på eget initiativ må oppdatere arbeidsavtaler som allerede er inngått før dette tidspunktet. Arbeidstaker kan likevel be om at arbeidsavtalen suppleres med opplysningene som nevnt ovenfor. Arbeidsgiver har da en frist på to måneder til å gi supplerende opplysninger.   

Midlertidig ansatte og deltidsansatte

Lovendringene innfører to nye presumpsjonsregler. Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst i arbeidsavtalen om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstaker er fast ansatt. For at arbeidsforholdet likevel skal anses som midlertidig, må arbeidsgiver gjøre dette overveiende sannsynlig.

Videre skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn hvis arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang i arbeidsavtalen, med mindre arbeidsgiver gjøre det overveidende sannsynlig at et annet stillingsomfang gjelder.

Kortere frister

Etter lovendringene skal arbeidsavtale foreligge så snart som mulig, og senest sju dager etter at arbeidsforholdet påbegynte. Dette er en skjerping av fristen som gjelder i dag, som er én måned.

Videre gis det en kortere frist for når arbeidsgiver må informere arbeidstakerne om endringer i arbeidsforholdet. Dersom det gjøres endringer på de punktene som arbeidsavtalen skal opplyse om, må endringene tas inn i arbeidsavtalen senest den dagen endringen trer i kraft. I dag er kravet senest én måned etter at endringen trådte i kraft.

Rett til skriftlig begrunnelse

Lovendringene innebærer også at deltidsansatte og midlertidig ansatte kan be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Dersom en ansatt ber om dette, plikter arbeidsgiver å gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter at forespørselen fant sted. Lovendringene innebærer imidlertid ikke at arbeidstaker har en rett til fast ansettelse eller større stillingsprosent. Det oppstilles kun en plikt for arbeidsgiver til å gi et begrunnet svar på forespørselen. Svaret må gi arbeidstakeren en forståelse av at arbeidsgiver faktisk har vurdert forespørselen.

Arbeidsgivers plikt til å gi slikt svar gjelder bare overfor arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder, og som har avsluttet eventuell prøvetid. Videre gjelder den bare i tilfeller hvor det har gått mer enn seks måneder siden forrige forespørsel.

Nye regler om prøvetid

Ved lovendringene innføres en maksimal lengde på prøvetiden ved midlertidige ansettelser. Prøvetiden ved midlertidige ansettelser kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. For midlertidige ansettelser som varer tolv måneder eller mer, får ikke forslaget noen betydning, ettersom dagens regler allerede setter en øvre grense for prøvetiden på seks måneder.

Lovendringene innfører også nye regler som gjelder når en arbeidskontrakt fornyes. Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling. Dersom arbeidstaker går over i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet, kan det heller ikke avtales ny prøvetid. Hvis kontraktsfornyelsen gjelder overgang fra midlertidig til fast stilling, kan det likevel avtales prøvetid dersom ansettelsestiden i den midlertidige stillingen og prøvetiden i den faste stillingen ikke overstiger seks måneder.

Overgangsbestemmelser

Arbeids- og inkluderingsdepartementet er gitt hjemmel til å gi overgangsbestemmelser, men det er foreløpig ikke gitt slike bestemmelser.