NYHETER I RETTSUTVIKLINGEN

Lovendringer

Fra 1. januar 2026 trådte flere endringer på arbeidsrettsfeltet i kraft som det kan være nyttig å merke seg.

Kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet er tydeliggjort i arbeidsmiljøloven § 4-3. Bestemmelsen har fått nytt første og annet ledd, hvor det presiseres at kravet til et «fullt forsvarlig arbeidsmiljø» også omfatter psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Det er samtidig tatt inn eksempler på forhold som kan påvirke det psykososiale arbeidsmiljøet, uten at listen er uttømmende. Endringene innebærer ikke nye plikter for arbeidsgiver eller utvidede rettigheter for arbeidstaker, men er ment som en klargjøring av gjeldende rett.

Les mer om kravene her: Nye krav til psykososialt arbeidsmiljø: Mer tydelig eller kime til økt konflikt? – Haavind og Q3 2025 Employment Law Update: Key Changes and Developments that May Require Employer Action – Haavind 

Videre er reglene om aldersgrenser i arbeidslivet endret. Adgangen til å benytte bedriftsinterne aldersgrenser under 72 år er avviklet. Det er likevel fortsatt mulig å ha en lavere aldersgrense når dette er begrunnet i helse- og sikkerhetshensyn. Endringene gjelder for arbeidstakere som fyller 70 år etter 1. januar 2026.

Les mer om hva regelendringen innebærer her: 72 er det nye 70! Nye aldersgrenser for arbeidslivet fra 1. januar 2026 – Haavind

Ny dom fra Høyesterett – Om arbeidsgivers styringsrett når arbeidsforholdet til øverste leder avsluttes i henhold til etterlønnsavtale

Den 30. januar 2026 avsa Høyesterett dom i sak HR-2026-221-A. Saken gjaldt krav om erstatning fra en kommunedirektør som måtte fratre stillingen sin i tråd med en etterlønnsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd. Kommunedirektøren mente kommunen hadde behandlet saken feil, og at avgjørelsen bygget på et uriktig faktum. Hun fremsatte derfor krav om erstatning mot kommunen. 

Hovedspørsmålet i saken var hvilke rettslige skranker som gjelder for arbeidsgivers beslutning om å avslutte et arbeidsforhold mot etterlønn.

Dommen klargjør at verken oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven eller forvaltningslovens regler gjelder. Høyesterett slår fast at arbeidsgiver har vid skjønnsfrihet i slike tilfeller. Det gjelder ingen materielle begrensninger og heller ingen krav om konkretisering av hva som er bakgrunnen for at vedkommende må fratre. Det gjelder likevel visse minimumskrav til saksbehandlingen. Beslutningen må ikke utgjøre misbruk av styringsretten, herunder være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Dersom fratreden er konkret begrunnet, kan den heller ikke bygge på «et vesentlig uriktig faktum».

I den konkrete saken konkluderte Høyesterett med at kommunen ikke hadde misbrukt styringsretten, og at beslutningen ikke baserte seg på uriktige faktiske forutsetninger.

Dommen klargjær de rettslige rammene for arbeidsgivers adgang til å avslutte et arbeidsforhold gjennom avtale om fratreden med etterlønn.

Les mer om avgjørelsen: Høyesterett klargjør hvilke regler som gjelder når arbeidsgiver beslutter fratreden i henhold til en etterlønnsavtale med øverste leder

Ny dom fra Hålogaland lagmannsrett – Avskjed som følge av slag mot pasient ble ansett saklig og gyldig

Hålogaland lagmannsrett avsa 9. januar 2026 dom i sak LH-2025-142017 mellom en kommune og en sykepleier  om gyldigheten av en avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd. Bakgrunnen for avskjeden var en hendelse 29. juni 2021 i en kommunal omsorgsbolig. Spørsmålet var om sykepleieren hadde slått en lettere psykisk utviklingshemmet bruker på kinnet med flat hånd, som reaksjon på at en bruker hadde spyttet eller forsøkt å spytte på ham. Videre reiste saken spørsmål om handlingen, som var et engangstilfelle, ga grunnlag for avskjed.

Lagmannsretten fant det mest sannsynlig at slaget skjedde, og la særlig vekt på tidsnære skriftlige bevis, herunder kollegaens redegjørelse samt lederens notater. Retten presiserte at det alminnelige beviskravet (sannsynlighetsovervekt) gjelder  i denne typen avskjedssak fordi saken gjelder krenkelse av en særlig svak tredjepart, som sykepleieren hadde omsorgsansvar for.

Lagmannsretten konkluderte med at sykepleieren hadde begått et grovt pliktbrudd, og at avskjed ikke var en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. Retten fremhevet kommunens og helsepersonells lovpålagte plikter til å tilby verdige og forsvarlige tjenester, og at brukerens behov for vern tillegges betydelig vekt.

Lagmannsretten viste også til at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker, i tråd med Høyesteretts opphevelse av lagmannsrettens tidligere dom i samme sak (se HR-2025-1687-A, omtalt her Ny dom fra Høyesterett om omplasseringsplikt ved avskjed – Haavind).

Innvendinger om svakheter ved saksbehandlingen førte ikke frem. Kommunen ble frifunnet, og sykepleieren ble dømt til å betale sakskostnader for tingretten og begge rundene i lagmannsretten.

Les hele avgjørelsen her: LH-2025-142017

Arbeidstilsynets tildelingsbrev for 2026

I januar fikk Arbeidstilsynet tildelingsbrevet for 2026 fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Tildelingsbrevet angir hva Arbeidstilsynet skal prioritere i 2026. Arbeidstilsynets hovedmål for året er å bidra til et sikkert og seriøst arbeidsliv, og redusere sykefraværet og frafall i arbeidslivet.

Arbeidstilsynet skal følge opp at virksomheter tar ansvar for et systematisk HMS-arbeid som forebygger arbeidsrelatert sykdom, skader og uforsvarlige arbeidsforhold. Samtidig skal tilsynet intensivere innsatsen for å redusere sykefravær og frafall gjennom «Avtalen om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet» (IA-avtalen), som gjelder for perioden 2025 til 2028. I tillegg skal forebygging og håndtering av sosial dumping, utnyttelse av ansatte og arbeidslivskriminalitet prioriteres. Som ledd i dette skal det føres tilsyn med virksomheters lønns- og arbeidsvilkår, særlig med fokus på innleie- og utleievirksomheter.

Saker å se frem til

Vi venter på flere spennende rettsavgjørelser i tiden fremover.

Den såkalte Wolt-saken ble behandlet i Borgarting lagmannsrett i slutten av januar. Saken gjelder tre sykkelbud som krever fast ansettelse i Wolt Norway AS. Hovedspørsmålet i saken er om sykkelbudene skal anses som arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere. Dette er en praktisk problemstilling som gjelder på tvers av virksomhetstyper, og har nylig vært tema for Høyesterett i forbindelse med beredskapsforeldre. Les mer om Høyesteretts avgjørelse her: Ny dom fra Høyesterett (HR-2025-2516-A): Beredskapsforeldre er fortsatt oppdragstakere – Haavind

Videre ble to saker om arbeidsvilkår for deltidsansatte behandlet i tingretten i slutten av januar. Sakene gjelder krav om overtidsbetaling og behandler spørsmålet om deltidsansatte har et overtidskrav ved arbeid utover avtalt arbeidstid, under henvisning til relativt nye avgjørelser fra EU-domstolen. Dette er så vidt kjent første gang denne problemstillingen vurderes av norske domstoler. Dommene vil kunne få stor betydning for deltidsansatte, og det er grunn til å tro at dommene vil bli påanket uansett utfall i tingretten.

Det er også god grunn til å følge utviklingen knyttet til likelønnsdirektivet fremover. Direktivet er foreløpig ikke innlemmet i EØS-avtalen og fristen for gjennomføring for Norge (EFTA-landene) er ikke kjent. Fristen for EUs medlemsstater er 7. juni 2026, og de nye rapporteringsforpliktelsene i direktivet gjelder fra juni 2027 for virksomheter med 250 arbeidstakere eller mer.

Direktivet legger blant annet opp til enklere kartlegging, samt større åpenhet og innsyn knyttet til lønn og lønnsvilkår. Kriteriene for fastsettelse av lønn, lønnsnivåer og lønnsprogresjon skal gjøres tilgjengelige for ansatte. I rekrutteringsprosesser skal det være økt åpenhet fra arbeidsgivers side ved at det gis informasjon om startlønn eller lønnsspenn, samtidig som det vil være et forbud mot å spørre om nåværende eller tidligere lønn. Ansatte får også rett til informasjon om eget lønnsnivå og gjennomsnittslønnen for andre som gjør samme arbeid eller arbeid av lik verdi, uten å måtte oppgi noen grunn. Vi bemerker at direktivet ikke gir rett til å vite enkeltpersoners lønn, noe det er mulighet for etter dagens regelverk ved mistanke om diskriminering. Direktivet innebærer også mer omfattende og skjerpede rapporteringsforpliktelser, herunder rapportering til et eget myndighetsorgan.

Les mer om likelønnsdirektivet her: Q3 2025 Employment Law Update: Key Changes and Developments that May Require Employer Action – Haavind

Månedens tips – håndtering av feriedager som arbeidstakere har til gode fra i fjor

Det er viktig å ha et bevisst forhold til håndtering av feriedager som arbeidstakere har til gode, siden hovedregelen er at arbeidstakere har rett til å ta med seg ferie fra foregående år. Ferieloven åpner for at det kan inngås avtale om overføring av inntil 12 virkedager, noe som tilsvarer to uker. Dette innebærer likevel ikke at arbeidsgiver kan «slette» feriedager som overstiger disse to ukene, dersom det er feriedager arbeidstaker har krav på etter loven. Feriedager som går ut over lovens minimum kan som hovedregel utbetales i stedet for å avvikles, med mindre noe annet følger av gjeldende tariffavtale eller en individuell avtale.

Januar er et godt tidspunkt for å gjennomgå ferieoversiktene til de ansatte, eventuelt også oversikter over avspasering. Dersom enkelte ansatte har mye ferie til gode, bør dette følges opp tidlig, slik at ferien kan planlegges og tas ut på en hensiktsmessig måte.