Hovedspørsmålet var hvilke rettslige skranker som gjelder for arbeidsgivers beslutning om å avslutte et arbeidsforhold mot etterlønn.

Høyesterett slår fast at en avtalt fratreden mot etterlønn ikke er det samme som en «oppsigelse» i arbeidsrettslig forstand. Beslutningen om fratreden er derfor ikke omfattet av oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven. Heller ikke forvaltningslovens saksbehandlingsregler som gjelder for enkeltvedtak får anvendelse.

Høyesterett legger videre til grunn at arbeidsgiver er underlagt visse minimumskrav til saksbehandlingen. Terskelen for å underkjenne en beslutning om fratreden er imidlertid høy. Domstolene kan kun prøve om beslutningen om fratreden mot etterlønn utgjør misbruk av styringsretten. Domstolene kan også prøve om beslutningen bygger på et vesentlig uriktig faktum dersom beslutningen om fratreden er konkret begrunnet.

I den konkrete saken kom Høyesterett til at beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet mot etterlønn ikke var i strid med det arbeidsrettslige saklighetskravet, og kommunen ble frifunnet.

Dommen gir viktige rettslige avklaringer for arbeidsgivers adgang til å avslutte et arbeidsforhold gjennom avtale om fratreden med etterlønn.

Sakens bakgrunn

Lødingen kommune avsluttet arbeidsforholdet til kommunedirektøren omtrent syv måneder etter at hun hadde tiltrådt stillingen. Som begrunnelse for beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet viste kommunen til flere forhold, blant annet at hun ikke hadde oppfylt forventningene til stillingen som kommunedirektør, manglende faglig dyktighet og at det var tvil knyttet til om hun hadde gitt uriktige opplysninger i sin CV.

Kommunedirektøren hevdet at kommunen ikke hadde etterlevd den alminnelige saklighetsnormen som begrenser arbeidsgivers styringsrett. Hun anførte også at kravene til forsvarlig saksbehandling i forvaltningsloven ikke var fulgt og at beslutningen baserte seg på uriktige opplysninger. Kommunedirektøren mente dette ga rett til erstatning fra arbeidsgiver. 

Høyesteretts vurdering

Høyesterett viser innledningsvis til de rettslige utgangspunktene som gjelder ved fraskrivelse av stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd, og uttaler at det ikke gjelder noen materielle begrensninger i arbeidsgivers skjønnsfrihet. Arbeidsgiver kan beslutte at lederen må fratre uten at vedkommende er å bebreide, og uten å konkretisere hva som er bakgrunnen for at vedkommende må fratre.

Deretter drøfter Høyesterett om det gjelder noen rettslige skranker for arbeidsgivers beslutning om å avslutte et arbeidsforhold mot etterlønn, herunder om det må oppstilles visse minimumskrav til saksbehandling og beslutningsgrunnlag.

Høyesterett drøfter hvorvidt forvaltningslovens saksbehandlingsregler gjelder i et slikt tilfelle, men konkluderer med at fratreden mot etterlønn ikke er et enkeltvedtak slik at loven ikke får anvendelse. Høyesterett drøfter deretter hvorvidt det må oppstilles visse minimumskrav til saksbehandlingen i kraft av den ulovfestede arbeidsrettslige saklighetsnormen. Høyesterett uttaler at terskelen for å underkjenne en beslutning om fratreden må være høy, og konkluderer med at domstolene kun kan prøve om beslutningen om fratreden mot etterlønn er et utslag av misbruk av styringsretten, herunder om den fremstår som vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Høyesterett uttaler også at dersom beslutningen om fratreden er begrunnet konkret, kan ikke beslutningen bygge på et vesentlig uriktig faktum.

Høyesterett bemerker også at arbeidsgiver bør varsle øverste leder om at det vurderes å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende. En slik forhåndsorientering vil likevel kun måtte anses som en ordensforskrift, uten rettsvirkninger for adgangen til å iverksette avtalen.

Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at kommunen ikke hadde misbrukt sin styringsrett ved avslutningen av arbeidsforholdet. Høyesterett viste til at kommunedirektøren var kjent med kommunens overordnede vurdering av situasjonen og var gitt mulighet til imøtegåelse. Høyesterett fant heller ikke at kommunens beslutning baserte seg på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger eller at kommunen hadde tatt utenforliggende hensyn.

Dommens betydning

Dommen gir viktige avklaringer for hvilke regler som gjelder når arbeidsgiver beslutter at øverste leder i virksomheten må fratre i henhold til en etterlønnsavtale.

Overordnet er arbeidsgivers styringsrett vidtrekkende. Høyesterett har tydeliggjort at det ikke gjelder materielle begrensninger i arbeidsgivers skjønnsfrihet, dvs. at det ikke gjelder et krav om begrunnelse for at vedkommende må fratre. Videre avklarer Høyesterett at det kun gjelder visse minimumskrav til saksbehandlingen. Arbeidsgivers beslutning må ikke være utslag av misbruk av styringsretten. Blant annet kan den ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Det oppstilles også krav om at beslutningen ikke må bygge på «et vesentlig uriktig faktum» i de tilfeller hvor beslutningen om fratreden er konkret begrunnet. 

Dommen gjelder direkte en kommunes adgang til å beslutte fratreden av øverste leder i henhold til etterlønnsavtale, men domspremissenes generelle utforming tilsier at tilsvarende minimumskrav til saksbehandlingen må gjelde også for private virksomheter.