Rettsavgjørelser

Ny avgjørelse fra Høyesterett

Beredskapsforeldre er fortsatt oppdragstakere: HR-2025-2516-A
Den 18. desember 2025 avsa Høyesterett dom i sak HR-2025-2516-A mellom 31 beredskapsforeldre og Oslo kommune. Spørsmålet i saken var om beredskapsforeldrene skulle ansees som oppdragstakere eller arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-8. Saken er svært lik en tidligere Høyesterettsdom fra 2013. I likhet med 2013-dommen, kom Høyesterett til at beredskapsforeldrene var oppdragstakere.

Les mer om avgjørelsen her: Ny dom fra Høyesterett (HR-2025-2516-A): beredskapsforeldre er fortsatt oppdragstakere – Haavind

Sentrale rettsavgjørelser fra lagmannsrettene

Ingen rett til overtidsbetaling for prosjektleder: LG-2025-4886
Borgarting lagmannsrett tok 20. oktober 2025 stilling til om en prosjektleder hadde krav på overtidsbetaling, eller om stillingen var unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven fordi den måtte anses som en ledende eller særlig uavhengig stilling, jf. aml. § 10-12.

Lagmannsretten kom til at arbeidstakeren hadde en særlig uavhengig stilling og at prosjektlederen derfor ikke hadde krav på overtidsbetaling. Retten tok utgangspunkt i stillingens faktiske innhold og la særlig vekt på prosjektlederens overordnede ansvar, høye grad av selvstendighet, manglende timeregistrering og begrenset løpende kontroll. Lønnsnivået reflekterte også at overtidsarbeid inngikk som en forventet del av stillingen. 

Saklig endringsoppsigelse ved redusert arbeidsevne: LB-2024-102664
Borgarting lagmannsrett avsa 30. oktober 2025 dom i sak om sakligheten av endringsoppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Saken gjaldt en arbeidstaker som, på grunn av ryggplager, ikke kunne utføre visse arbeidsoppgaver som utgjorde om lag 40 % av stillingen. Endringsoppsigelsen innebar at denne delen av stillingen falt bort.

Lagmannsretten vurderte blant annet om arbeidsgiver hadde oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Retten la vekt på at arbeidsgiver over en periode på rundt 20 måneder hadde tilrettelagt arbeidet ved å frita arbeidstakeren fra tunge oppgaver og dekke opp med andre ressurser. Arbeidstakeren beholdt full lønn i hele perioden. Arbeidsgiver hadde også vurdert og tilbudt alternative stillinger, som arbeidstakeren avslo.

Lagmannsretten kom til at endringsoppsigelsen var saklig, selv om det ble påpekt enkelte saksbehandlingsmangler fra arbeidsgiver. I interesseavveiningen la retten avgjørende vekt på at den langvarige tilretteleggingen hadde medført betydelige ressurs- og kostnadsmessige belastninger for virksomheten.

Gyldig avskjed for trakassering og misbruk av varlingsinstituttet: LB-2025-175146
Borgarting lagmannsrett avsa 7. november 2025 dom i en sak om gyldigheten av avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14. En arbeidstaker hadde sendt anonyme brev til kolleger med grove og usanne anklager mot sin tidligere leder. Ved vurderingen av gyldigheten av avskjeden la lagmannsretten vekt på innholdet i brevene, måten de var fremsatt på og sammenhengen de inngikk i. Retten viste til at arbeidstakeren over flere år hadde vært i konflikt med kollegaer, og tidligere hadde mottatt advarsler for tilsvarende atferd. Handlingene ble ansett som gjentakende og målrettet trakassering av tidligere leder.

Lagmannsretten tok også stilling til arbeidstakerens anførsel om at avskjeden utgjorde ulovlig gjengjeldelse. Retten kom til at brevene ikke var fremsatt i samsvar med reglene om varsling i arbeidsmiljøloven § 2 A-2, og understreket at varslingsinstituttet ikke er ment å verne utilbørlig og trakasserende atferd. Det ble heller ikke funnet holdepunkter for at arbeidsgivers undersøkelser hadde vært mangelfulle eller lite objektive.

Retten konkluderte med at arbeidstakerens handlinger utgjorde et vesentlig brudd av arbeidsavtalen, og avskjeden ble dermed ansett gyldig.

Ny rettspraksis om yrkesskader og arbeidsulykker
Lagmannsrettene har i høst avsagt flere avgjørelser som presiserer grensene for hva som omfattes av «yrkesskade» og «arbeidsulykke» etter folketrygdloven. Dette gjelder avgjørelsene inntatt i LB-2025-16182, LB-2024-182604, LF-2025-72581 og LH-2025-56453. Avgjørelsene viser at det fortsatt er en skjønnsmessig og konkret helhetsvurdering som avgjør om en skade eller hendelse omfattes av begrepene. Det legges særlig vekt på hendelsens karakter, arbeidets art og om belastningen må anses som usedvanlig.

Sentral rettsavgjørelse fra Arbeidsretten

Ingen individuell ettervirkning av særavtaler: AR-2025-18
Arbeidsretten tok 1. desember 2025 stilling til om vilkår i særavtaler lever videre som individuelle rettigheter etter at avtalen er sagt opp. Saken gjaldt en særavtale mellom Lederne og NHO/Virke.

Flertallet i Arbeidsretten (5–2) kom til at særavtaler som gjelder inntil videre eller har bestemt løpetid, ikke har individuell ettervirkning. Når slike særavtaler sies opp, faller vilkårene bort og blir ikke en del av den enkeltes arbeidsavtale. Lønns- og arbeidsvilkår reguleres da av overenskomstens bestemmelser. Arbeidsretten tok ikke stilling til om andre rettslige grunnlag kan gi grunnlag for videreføring av vilkår etter oppsigelse. Mindretallet mente at særavtalens vilkår gjelder frem til ny avtale er inngått.

Dommen er relevant for tariffbundne virksomheter som har inngått særavtaler, og som vurderer eller har behov for å si opp slike avtaler.

Hva kommer i tiden fremover?

Lovendringer som trer i kraft fra 1. januar 2026

• Den generelle adgangen til å avtale bedriftsinterne aldersgrense avvikles, og det vil ikke lenger være adgang til å fastsette lavere aldersgrenser enn 72 år. Det vil fortsatt være adgang til å ha en lavere aldersgrense dersom dette er saklig begrunnet i helse- og sikkerhetsmessige hensyn.

Les mer: 72 er det nye 70! Nye aldersgrenser for arbeidslivet fra 1. januar 2026 – Haavind

• Arbeidsmiljøloven § 4-3 får et nytt første ledd som presiserer at kravet om «fullt forsvarlig arbeidsmiljø» også omfatter psykososiale forhold. Det nye andre leddet gir eksempler på slike faktorer, blant annet emosjonelle belastninger og ubalanse mellom arbeidsmengde og tidspress mv. Endringene er i seg selv ikke ment å innebære nye materielle plikter for arbeidsgivere eller utvidede rettigheter for arbeidstakere, men skal tydeliggjøre og konkretisere gjeldende rett.

Les mer: Nye krav til psykososialt arbeidsmiljø: Mer tydelighet eller kime til økt konflikt? – Haavind

Høringsforslag – endringer ved sykefraværsoppfølging

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har sendt på høring forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven knyttet til medvirknings-, aktivitets- og tilretteleggingsplikten ved sykefravær. Det foreslås blant annet å presisere i arbeidsmiljøloven § 4-6 at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt også kan omfatte varig tilrettelegging, og ikke bare midlertidige tiltak. Formålet er å tydeliggjøre at de samme vurderingstemaene i utgangspunktet gjelder uavhengig av om tilretteleggingsbehovet er midlertidig eller varig, innenfor det som er mulig og rimelig for virksomheten.

Videre foreslås det å framskynde arbeidsgivers plikt til å sende oppfølgingsplan til Arbeids- og velferdsetaten (NAV) fra åtte til fire uker, for å sikre tidligere involvering av NAV i sykefraværsoppfølgingen. Forslagene er sendt på høring med frist 15. mars 2026.

Les høringsnotatet her: Høringsbrev – høring om endringer i folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i reglene om sykmeldtes medvirknings- og aktivitetsplikt mv.

Saker til behandling på nyåret

Hvilke krav gjelder ved oppsigelse av ledere som har fraskrevet seg stillingsvernet?
Høyesterett skal 13.–14. januar 2026 behandle sak om oppsigelse av en kommunaldirektør som lovlig hadde fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven kapittel 15. Saken reiser spørsmål om hvilke rettslige krav og skranker som gjelder for arbeidsgivers vurderinger og beslutningsgrunnlag ved oppsigelse, herunder om det stilles ufravikelige krav til saksbehandling og saklighet når det ordinære stillingsvernet er fraveket. Lagmannsretten kom til at oppsigelsen ikke innebar usaklig bruk av styringsretten. Høyesteretts avgjørelse ventes å gi viktige avklaringer om arbeidsgivers handlingsrom i slike tilfeller.

Link til vårt nyhetsbrev om avgjørelsen fra lagmannsrett: Ny dom fra Hålogaland lagmannsrett om stillingsvernet til øverste leder – Haavind

Er innstrammingene i innleieregelverket i strid med EØS-avtalen?
Oslo tingrett behandlet 18. august 2025 et erstatningssøksmål fra flere bemanningsforetak som anførte at innstrammingene i reglene om innleie fra bemanningsforetak var i strid med EØS-avtalen og prinsippet om fri bevegelighet. Tingretten la vekt på at tiltakene var begrunnet i legitime hensyn og er forholdsmessige, og frifant staten. Dommen er anket til lagmannsretten, og den videre behandlingen er av stor interesse for bemanningsforetak, innleievirksomheter, fagforeninger og andre aktører i arbeidslivet.