Sakens faktum

Saken hadde sitt utspring i en hendelse der en sykepleier, på arbeid i en omsorgsbolig, tildelte en bruker med lettere psykisk utviklingshemming et slag mot ansiktet med flat hånd. Arbeidsgiver valgte å avskjedige sykepleieren på grunn av hendelsen. Sykepleieren brakte saken inn for domstolene for å få avskjeden kjent ugyldig. Avskjeden ble kjent ugyldig i lagmannsretten, fordi arbeidsgiver ikke hadde gjort en tilstrekkelig vurdering av omplassering av sykepleieren – som i tillegg hadde en delvis administrativ rolle som en del av stillingen. Anken for Høyesterett ble begrenset til å gjelde spørsmålet om det gjelder en plikt til å vurdere omplassering i saker om avskjed.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett viser innledningsvis til at verken arbeidsmiljøloven § 15-14 eller forarbeidene gir særlig veiledning om hvor terskelen for avskjed ligger, utover at det kreves vesentlig mislighold. Det kunne ikke utledes noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering av arbeidstakeren basert på disse rettskildene. Spørsmålet var derfor om det gjelder en ulovfestet plikt til omplassering ved avskjed.  

I vurderingen viser Høyesterett til at nyere rettspraksis har oppstilt en bredere helhetsvurdering i avskjedssaker, sammenlignet med tidligere praksis. Den bredere helhetsvurderingen skal både ta hensyn til arbeidstakers og arbeidsgivers situasjon. Samtidig presiserer Høyesterett at selve pliktbruddet og hvor alvorlig det er fortsatt veier tyngst i vurderingen av om det foreligger avskjedsgrunn.

Med dette bakteppet går Høyesterett nærmere inn på helsefagarbeiderdommen fra 2024. I denne dommen slo Høyesterett fast at plikten til å vurdere omplassering ved oppsigelse er begrenset, blant annet fordi den griper inn i arbeidsgivers styringsrett og kvalifikasjonsprinsippet. Det hadde også betydning at arbeidstaker hadde misligholdt arbeidsavtalen.

Høyesterett viser til at hensynene oppstilt i helsefagarbeiderdommen, gjør seg enda sterkere gjeldende i avskjedssaker, hvor misligholdet av arbeidsavtalen står sentralt. I avskjedssaker er det normalt tale om så alvorlige pliktbrudd at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstaker, noe som berettiger en umiddelbar avslutning av arbeidsforholdet. Når det ikke foreligger omplasseringsplikt ved alvorlige tillitsbrudd i oppsigelsestilfeller, finner Høyesterett desto større grunn for at en slik plikt ikke kan oppstilles i avskjedssaker. Høyesterett understreker videre at sosiale forhold, som for eksempel høy alder og forsørgelsesbyrde, har mindre vekt i avskjedssaker.

Basert på dette fant Høyesterett ikke grunnlag for en plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker, og lagmannsrettens dom ble dermed opphevet.

Hvilke avklaringer gir dommen for fremtiden?

Helsefagarbeiderdommen fra 2024 markerte at hensynet til den konkrete arbeidstakeren nå står sterkt i oppsigelsessaker. Dommen fra 5. september 2025 viser imidlertid at det går en grense for hvilke alternativer arbeidsgiver er nødt til å vurdere når pliktbruddet er så alvorlig eller grovt at avskjed anses som en adekvat reaksjon. I slike tilfeller presiserer Høyesterett at det er tilstrekkelig å vurdere om oppsigelse kunne ha vært et alternativ. Dommen avklarer dermed at det ikke er nødvendig for arbeidsgiver å vurdere omplassering ved avskjed. Dersom vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, vil det derimot gjelde en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering, i tråd med retningslinjene som ble oppstilt i helsefagarbeiderdommen.