Regjeringen la 16. juni frem forslag om flere endringer i arbeidsmiljøloven. Lovforslaget skal gjennomføre EU-direktiv fra 2019 om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (direktiv 2019/1152 – Arbeidsvilkårsdirektivet).

Hovedinnholdet i lovforslaget er at det foreslås nye krav til hvilken informasjon som skal fremgå av arbeidsavtalen. Noen av de punktene som nå foreslås inntatt i arbeidsavtalen følger i dag vanligvis av personalhåndbok eller administrative dokumenter. Det er foreløpig ikke helt klart i hvilket omfang dette nå må inntas i arbeidsavtalen og hvordan dette påvirker arbeidsgivers endringsadgang. Regjeringen har imidlertid uttalt at de nye kravene til hva som skal fremgå av arbeidsavtalen, ikke er ment å endre på grensene for hva arbeidsgiver kan bestemme i kraft av styringsrett. I praksis er det likevel vår erfaring at det ofte er uenighet om arbeidsgiver kan endre på vilkår som følger av arbeidsavtalen. Med de reglene som nå er forslått, blir det derfor viktig å vurdere nøye hvordan de nye opplysningene innarbeides i arbeidsavtalene, samtidig som endringsadgangen beholdes.

I tillegg til utvidede krav om informasjon som skal fremgå av arbeidsavtalen, foreslås også nye regler om prøvetid, kortere frister for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge og nye regler knyttet til deltid og midlertidig ansettelse. Nedenfor omtaler vi de viktigste endringene som er foreslått.

Informasjon i arbeidsavtaler

Det er i dag allerede krav om hvilke opplysninger som skal stå i en arbeidsavtale. Etter endringene som er foreslått må arbeidsavtalen inneholde en rekke nye opplysninger:

• At arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted, hvis arbeidstaker ikke har fast arbeidssted/hovedarbeidssted
• Innleiers identitet, dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak  
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver evt. tilbyr
• Eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver
• Fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet
• De ulike lønnselementene skal angis særskilt
• Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere skal arbeidsavtalen opplyse om det
• Ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid herunder betaling for slikt arbeid
• Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i den forbindelse

Etter forslaget er det ikke et krav om at arbeidsgiver på eget initiativ må oppdatere arbeidsavtaler som allerede er inngått når lovendringene innføres. I stedet kan arbeidstaker anmode om at arbeidsavtalen suppleres med de opplysningene som er nevnt ovenfor. Arbeidsgiver har da en frist på to måneder til å gjøre det. 

Nye regler knyttet til midlertidig ansatte og deltidsansatte

Forslaget innfører to nye presumpsjonsregler. Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstaker er fast ansatt. For at arbeidsforholdet likevel skal anses som midlertidig, må arbeidsgiver gjøre dette overveiende sannsynlig.

Videre skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn hvis arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, med mindre arbeidsgiver gjøre det overveidende sannsynlig at et annet stillingsomfang gjelder.

Kortere frister

Etter forslaget skal arbeidsavtale foreligge så snart som mulig, og senest 7 dager etter at arbeidsforholdet påbegynte. Dette er en skjerping av fristen som gjelder i dag, som er på én måned.

Videre gis det en kortere frist for når arbeidsgiver må informere arbeidstakerne om endringer i arbeidsforholdet. Dersom det gjøres endringer på de punktene som arbeidsavtalen skal opplyse om, må endringene tas inn i arbeidsavtalen senest den dagen endringen trer i kraft. I dag er kravet senest én måned etter at endringen trådte i kraft.

Krav til skriftlig begrunnelse

Det foreslås også at deltidsansatte og midlertidig ansatt kan be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge vilkår. Dersom en ansatt ber om dette, pålegger lovforslaget arbeidsgiver en plikt til å gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned. Lovforslaget innebærer imidlertid ikke at arbeidstaker har en rett til fast ansettelse eller større stilling. Forslaget oppstiller kun en plikt for arbeidsgiver til å gi et begrunnet svar på forespørselen. Svaret må gi arbeidstakeren en forståelse av at arbeidstaker faktisk har vurdert forespørselen.

Plikt til å gi slikt svar gjelder bare dersom arbeidstakeren har vært ansatt i mer enn seks måneder, og at prøvetiden er over. Videre gjelder den bare der det har gått mer enn seks måneder siden forrige forespørsel. 

Nye regler om prøvetid

Etter forslaget innføres det en maksimal lengde på prøvetiden ved midlertidige ansettelser. Prøvetiden ved midlertidige ansettelser kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. For midlertidige ansettelser som varer tolv måneder eller mer får ikke forslag noen betydning, ettersom dagens regler allerede setter en øvre grense for prøvetiden på seks måneder.

Forslaget innfører også nye regler som gjelder når en arbeidskontrakt fornyes. Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling. Dersom arbeidstaker går over i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet, kan det heller ikke avtales ny prøvetid. Hvis kontraktsfornyelsen gjelder overgang fra midlertidig til fast stilling, kan det likevel avtales prøvetid, dersom ansettelsestiden i den midlertidige stillingen og prøvetiden i den faste stillingen ikke overstiger seks måneder.

Foreløpig kun forslag

Lovforslaget er foreløpig ikke ferdigbehandlet og det foreligger per nå ingen uttalelser om når endringene skal gjelde fra. Ut ifra alminnelig saksbehandlingstid i lovsaker antar at vi at endringene vil tre i kraft i juni 2024 eller januar 2025.