Juli og august 2026: Arbeidsrettslige oppdateringer fra sommeren

Nytt fra Regjeringen

Arbeidsgruppens vurderinger og forslag til løsninger knyttet til kompensasjon for merarbeid for deltidsansatte legges frem den 15. september.

Etter at henholdsvis Søndre Østfold tingrett og Hedmarken og Østerdalen tingrett fastslo at deltidsansatte har rett til overtidsbetaling for merarbeid, endret Regjeringen mandatet til den nedsatte arbeidsgruppen som skulle vurdere om dagens regler var forenelige med EØS-retten.

Mandatet til arbeidsgruppen ble endret til at det skal foreslås regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte når det gjelder betaling for merarbeid og overtid. Regelverksforslagene er bedt om å sikre helhetlige løsninger. Gruppen ble derfor også bedt om å se på andre bestemmelser om deltid og relevante ordninger, herunder lovbestemmelser som omhandler deltid, reglene om fortrinnsrett og rett til redusert arbeidstid.

Arbeidsgruppen legger frem sine vurderinger og forslag til Arbeids- og inkluderingsdepartementet den 15. september. Informasjon om rapporten vil du finne her: Regjeringens hjemmeside om Arbeidsliv

Regjeringen har publisert veileder om utforming av interne varslingsrutiner i statlige virksomheter

Veilederen fungerer som en huskeliste for utforming av interne varslingsrutiner, som private og offentlige virksomheter med flere enn fem ansatte er lovpålagt å ha. Den gjelder statlige virksomheter, men kan også være retningsgivende for private virksomheter. Selv om private virksomheter ikke er underlagt forvaltningsloven, gir loven uttrykk for normer også private aktører bør følge, blant annet om habilitet.

Veilederen finner du her: Veileder om utforming av interne varslingsrutiner i statlige virksomheter

Ny rettspraksis fra lagmannsretten

LB-2026-21666: Usaklig begrenset utvelgelseskrets ved nedbemanning

Borgarting lagmannsrett avsa 25. juni 2026 dom i sak om gyldigheten av en oppsigelse i forbindelse med nedbemanning.

Saken gjaldt en fortoller i den norske delen av et globalt frakt- og logistikkselskap. Etter fall i volum og inntekter besluttet selskapet i 2024 å nedbemanne. Spørsmålet for lagmannsretten var om arbeidsgiver hadde saklig grunn for å holde en avdeling, som utførte både pakkehåndtering og administrativt arbeid, utenfor utvelgelseskretsen.

Lagmannsretten kom til at avgrensningen av utvelgelseskretsen ikke var saklig begrunnet, og at oppsigelsen var ugyldig. Lagmannsretten fant ikke bevist at det forelå reell enighet med de tillitsvalgte om avgrensningen. Arbeidsgiver hadde ikke sannsynliggjort at de tillitsvalgte fikk et korrekt faktagrunnlag, særlig under henvisning til protokollen fra drøftelsesmøtet som beskrev arbeidet i den utelatte avdelingen for unyansert. Retten fant heller ikke at andre sentrale hensyn kunne begrunne en avgrensing av utvelgelseskretsen. Selskapet hadde under 100 ansatte, virksomheten var hovedsakelig samlet på én lokasjon, og det var ikke opplyst om at selskapet var i en prekær økonomisk situasjon. Det var ikke opplyst om prosesser som kunne tale for å begrense utvelgelseskretsen for ikke å skape unødig uro eller usikkerhet blant de ansatte.  Det ville heller ikke være uforholdsmessig tyngende å inkludere avdelingen i utvelgelseskretsen.

Lagmannsretten var enig i at gode grunner talte for å holde tunge lagerstillinger utenfor, men at utelukkelse av hele avdelingen fra utvelgelseskretsen ikke var saklig begrunnet. Det ble videre uttalt at det ikke er slik at utvelgelseskretsen nødvendigvis må følge avdelingsstrukturen, men at det avgjørende er om avgrensningen er saklig begrunnet. Lagmannsretten fastslo at det fantes en større gruppe stillinger i avdelingen med overvekt av administrative arbeidsoppgaver, som lagmannsretten ikke kunne se at det var grunnlag for å unnta.  

Oppsigelsen ble kjent ugyldig, og arbeidstakeren ble tilkjent 30 000 kroner i oppreisning.

LA-2026-77600 og LH-2026-106065: To nye kjennelser om fratreden ved lederoppsigelser

I sommer har både Agder lagmannsrett og Hålogaland lagmannsrett avsagt kjennelser knyttet til spørsmål om en oppsagt leder må fratre stillingen mens oppsigelsessaken pågår.

LA-2026-77600 gjaldt en teamleder i en fylkeskommune som ble sagt opp grunnet problematisk lederatferd over tid. Spørsmålet var om arbeidstaker skulle fratre stillingen under ankebehandlingen av oppsigelsen.

Lagmannsretten fant at det forelå interesseovervekt for fratreden, og at det ville være urimelig om arbeidsforholdet skulle opprettholdes under sakens behandling.

I en helhetsvurdering av om arbeidstaker bør fratre, er oppsigelsessakens sannsynlige utfall et vesentlig moment. Lagmannsretten påpekte at tingrettens dom var grundig, enstemmig og at de ikke hadde funnet saken tvilsom. Det fremsto videre som at anken i hovedsak bygget på de samme bevisene som ble presentert for tingretten.

Lagmannsretten påpekte at belastningen for arbeidsgiver ved å ha en ansatt stående i en lederstilling er betydelig større enn om det var en underordnet stillingsærlig fordi arbeidsgiver hadde dokumentert at mange ansatte reagerte negativt på at han kunne komme tilbake og bekymring for at det ville ramme enkeltmedarbeidere og skade arbeidsmiljøet hvis han kom tilbake. Det ble også vektlagt at oppfølgingsmøter med arbeidstakeren i mai 2026 viste at han fremdeles opptrådte i liknende mønster som det som foranlediget oppsigelsen.

Arbeidstaker hadde sagt seg åpen for å fortsette i andre stillinger enn lederstillingen. Det ble uttalt at det er selve lederstillingen som er utgangspunktet for fratredelsesvurderingen.

LH-2026-106065 gjaldt oppsigelse av en kommunedirektør. Oppsigelsen var knyttet til manglende evner som leder av administrasjonen, herunder manglende evner til å ivareta personalansvar og arbeidsmiljøet, samt samarbeidsutfordringer, blant annet i samspillet med politisk ledelse og ansatte på rådhuset.

Retten fant det sannsynliggjort at arbeidstakerens adferd hadde så negativ innvirkning på det psykososiale arbeidsmiljøet at det førte til sykmeldinger blant de andre ansatte, og at det sannsynliggjorte faktum ga grunnlag for oppsigelse. Ettersom oppsigelsen skyldtes arbeidstakers forhold og fordi hun hadde en ledende stilling, kunne ikke hensynet til hennes personlige forhold veie tyngre enn arbeidsgivers behov for fratreden.

Avgjørelsene viser at det vil anses urimelig at en leder blir stående i stilling der det må anses sannsynlig at lederen har en adferd som kan være belastende for øvrige ansatte. Det vil ved vurderingen være sentralt at arbeidsgiver kan dokumentere bekymringsmeldinger, møtereferater, sykefravær eller annet som illustrerer konsekvenser for virksomheten eller arbeidsmiljøet.

LB-2026-85606: Konkurransebegrensning etter transaksjonserklæring og arbeidsavtale

Lagmannsretten avsa 8. juli kjennelse i sak LB-2026-85606. Saken gjaldt begjæring om midlertidig forføyning for håndhevelse av konkurranseforbud. En tidligere ansatt og eier (A) i en investeringsbank (Carnegie) hadde underskrevet to konkurransebegrensende avtaler i forbindelse med et oppkjøp, der han også solgte sin eierandel. I forbindelse med salget signerte A både en erklæring tilknyttet transaksjonsavtalen med kjøper (DNB) som innebar et konkurranseforbud på 24 måneder, og på en konkurransebegrensede avtale på 12 måneder som vedlegg til ansettelsesavtalen med Carnegie. Ansettelsesforholdet ble deretter overført til DNB gjennom en virksomhetsoverdragelse. Et drøyt år senere sa A opp sin stilling for å starte i konkurrerende virksomhet.

I begjæringen om midlertidig forføyning fremsatte DNB krav om at A skulle forbys å drive med enhver konkurrerende virksomhet frem til 6. mars 2027. Spørsmålet for lagmannsretten var om konkurransebegrensningen hadde nærmest tilknytning til den saksøktes arbeidsavtale, slik at lengden på forbudet var begrenset til 12 måneder etter arbeidsmiljølovens regler, eller til aksjesalget, slik at forbudet var gjeldende i 24 måneder i tråd med transaksjonserklæringen.

I vurderingen av hovedkravet kom lagmannsretten, i motsetning til tingretten, til at konkurransebegrensningen hadde nærmest tilknytning til aksjesalget. Lagmannsretten la vekt på at transaksjonserklæringen var avgitt til DNB som kjøper, og at begrensningen begynte å løpe fra gjennomføring (closing) av avtalen. Konkurransebegrensningen ville dermed løpe ut etter to år uavhengig av om arbeidsforholdet fortsatt besto. Videre viste retten til DNBs anførsel om at bakgrunnen for erklæringen var at verdien av aksjene i stor grad var avhengig av personer som var sentrale i virksomheten og deres kompetanse og nettverk, og at det i en overgangsperiode var viktig å sikre at disse ikke startet konkurrerende virksomhet. Ved å avgi erklæringen bidro A til å sikre at transaksjonen ble en realitet og til å verne om verdien av aksjene. Lagmannsretten kom dermed til at det var sannsynliggjort at konkurransebegrensningen på 24 måneder gjaldt.

Retten fant også at det forelå sikringsgrunn, fordi A anså seg ubundet av konkurranseforbudet etter oktober 2026, noe som kunne påføre tidligere arbeidsgiver vesentlig skade.

På denne bakgrunn tok lagmannsretten begjæringen om midlertidig forføyning til følge.