Vedtatte og ikrafttrådte lovendringer

Arbeidstilsynet har fått sterkere virkemidler

Den 1. juli 2025 trådte det i kraft endringer i arbeidsmiljøloven kapittel 18. Disse endringene vil gi Arbeidstilsynet sterkere virkemidler fremover. Endringene innebærer blant annet at Arbeidstilsynet:

• Kan innhente opplysninger fra tredjeparter når særlige forhold gjør det nødvendig, og innhentingen ansees forholdsmessig.
• Kan iverksette nødvendige tiltak for å ta seg inn i en virksomhet, herunder utøve en viss fysisk makt.
• Kan anmode om bistand fra politiet i situasjoner hvor det fremstår nødvendig.
• Får utvidet adgang til å sikre bevis.
• Under tilsyn kan gi bøter/overtredelsesgebyr «på stedet» dersom de avdekker klare overtredelser.
• Gi gebyrer på opptil 25 G (rett over 3 millioner kroner) til enkeltpersoner som leder virksomheter.

Formålet bak innføringen av de nye virkemidlene er særlig å gjøre Arbeidstilsynet bedre rustet i møtet med de useriøse og kriminelle aktørene i arbeidslivet. Virkemidlene skal gjøre det lettere for Arbeidstilsynet å avdekke og følge opp virksomheter som bevisst omgår regelverket. Målet er å gi Arbeidstilsynet bedre tilgang på informasjon, gjøre det enklere å gjennomføre tilsyn og gi mer effektive sanksjonsmuligheter.

Allmenngjøringsloven har fått virkning på Svalbard

Fra 1. juli 2025 gjelder allmenngjøringsloven for Longyearbyen og Ny-Ålesund på Svalbard. For de andre lokalsamfunnene vil tidspunktet for ikrafttredelse bli fastsatt senere.

Ny forskrift om innleie av avløsere i jordbruket

Den 1.  juli 2025 trådte det i kraft en ny forskriftshjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-13 a, som åpner for at departementet kan gi forskrift om at reglene om innleie fra bemanningsforetak ikke skal gjelde når jordbruksforetak leier inn avløser fra avløserlag, og om særregler ved slik innleie.

Det har også blitt vedtatt en slik forskrift, som vil tre i kraft 1. januar 2026. Det vil bli laget en veileder med eksempler og forklaringer før forskriften trer i kraft.

Ny rettspraksis fra lagmannsretten (avgjørelsene er ikke rettskraftige):

LE-2025-115618 – fratreden under behandlingen av oppsigelsessak

I en nylig avsagt kjennelse fra Eidsivating lagmannsrett konkluderte lagmannsretten med at det var grunnlag for fratreden under behandlingen av oppsigelsessak.

Lagmannsretten la til grunn at det skal mye til for at arbeidsgiver skal få medhold i krav om fratreden når oppsigelsen er begrunnet med virksomhetens forhold. Etter en samlet vurdering fant lagmannsretten likevel, som tingretten, at det var urimelig at arbeidsforholdet skulle opprettholdes under sakens behandling og anken ble forkastet. Lagmannsretten la vekt på at en reduksjon i virksomhetens oppdragsmengde medførte et reelt behov for nedbemanning basert på bedriftsøkonomiske vurderinger. Det var også opplyst at det ville bli gjennomført ytterligere innsparingstiltak pga. den krevende markedssituasjonen, og at ytterligere stillinger ville bli berørt av tiltakene. Videre mente lagmannsretten det var sentralt at arbeidsgivers saksbehandling forut for oppsigelsen måtte anses betryggende, og hvor det også ble oppnådd enighet med de tillitsvalgte. Endelig ble det i rimelighetsvurderingen også vektlagt at arbeidstakeren hadde takket nei til bistand med å finne nytt arbeid, at arbeidstakers beskyldninger mot arbeidsgiver i oppsigelsesprosessen hadde vanskeliggjort arbeidsforholdet samt at det var få arbeidsoppgaver å sette arbeidstakeren til.

Kjennelsen viser at det til tross for høy terskel, er en snever adgang til å få medhold i begjæring om fratreden også hvor oppsigelsen gjelder virksomhetens forhold. Det må foreligge et klart og reelt behov for nedbanning og det stilles krav om at saksbehandlingen har vært forsvarlig.

LF-2024-198112 – Oppsigelse på bakgrunn av oppslag i pasientjournaler uten tjenstlig behov

Saken gjaldt gyldigheten av en oppsigelse av en helsesekretær som hadde gjort omfattende oppslag i pasientjournaler uten tjenstlig behov, herunder oppslag i egen, egne barns og en kollegas pasientjournal.

Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at oppsigelsen var saklig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Retten la blant annet vekt på at arbeidstakers oppslag kunne svekke tilliten til helsevesenet, og at arbeidstaker hadde gjort «alvorlige feilvurderinger» og utvist manglende rolleforståelse på et helt sentralt område i hennes yrke. Oppslagene i egen og barnas journaler ble også ansett å rammes av helsepersonelloven § 21 a. Lagmannsretten vektla også at arbeidstaker først løy til arbeidsgiver ved å benekte oppslagene i sønnens journal. I tillegg hadde hun foretatt nye oppslag uten tjenstlig behov etter å ha blitt konfrontert av arbeidsgiver, og unnlatt å orientere om oppslagene hun hadde foretatt i datterens og egen journal.

Etter lagmannsrettens syn var arbeidstakers atferd egnet til å svekke tillit i så stor grad at arbeidsgiver ikke kunne anses forpliktet til å tilby omplassering til en annen stilling.

Avgjørelsen følger dermed opp den strenge linjen som allerede er lagt til grunn i rettspraksis når det gjelder oppslag i pasientjournaler uten tjeneslig behov, jf. eksempelvis HR-2021-2389-A (Pasientjournal). I tillegg illustrerer avgjørelsen at gjenværende tillit spiller en viktig rolle ved vurderingen av om arbeidsgiver må ansees forpliktet til å tilby omplassering.

LF-2025-15689-2 – Avskjed grunnet tyveri hos annen arbeidsgiver

Saken gjaldt rettmessigheten av avskjed av en ansatt i et renholdsfirma. Avskjeden var begrunnet med at den ansatte hadde begått tyveri hos en kunde mens hun utførte arbeid for en annen arbeidsgiver i samme bransje. Lagmannsretten konkluderte med at avskjeden var rettmessig, selv om tyveriene ikke ble begått i den stillingen avskjeden gjaldt.

Retten la avgjørende vekt på at arbeidstakerens arbeidsoppgaver og bransjetilknytning gjorde handlingene relevante også for hovedarbeidsgiver. Tyveriene ble ansett spesielt alvorlige fordi de representerte en risiko for at lignende forhold kunne ramme hovedarbeidsgivers egne kunder og risiko for omdømmetap. Retten understreket også at arbeidsgiver ikke kunne redusert risikoen tilstrekkelig ved å begrense arbeidstakers tilgang til visse kunder (her: dagligvarebutikker), idet behovet for slik begrensning i seg selv markerte at det nødvendige tillitsforholdet mellom partene var brutt.

Lagmannsretten viste til at Høyesterett tidligere har vært restriktiv med å godta avskjed for klanderverdige handlinger begått utenfor arbeidsforholdet. Retten fant imidlertid at det i denne saken var en avgjørende forskjell at tyveriene ble begått under utførelse av tilsvarende arbeidsoppgaver i samme bransje, og at handlingene dermed hadde direkte og saklig sammenheng med arbeidstakers stilling.

Selv om domstolene er tilbakeholdne med å akseptere oppsigelse eller avskjed som reaksjon på arbeidstakers klanderverdige atferd utenfor arbeidsforholdet, illustrerer avgjørelsen at slike reaksjoner kan være berettiget dersom det foreligger en tilstrekkelig og saklig sammenheng mellom arbeidstakers stilling og den aktuelle atferden.

LG-2024-160104 – Fraskrivelse av fortrinnsrett gjennom sluttavtale

Saken handlet om en arbeidstaker som hadde inngått en sluttavtale som alternativ til oppsigelse på bakgrunn av virksomhetens forhold. I sluttavtalen hadde arbeidstakeren fraskrevet seg sin fortrinnsrett til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2, hvilket er vanlig praksis ved inngåelse av slike sluttavtaler. Spørsmålet for retten var om arbeidstakers fortrinnsrett likevel måtte ansees i behold.

Arbeidstakersiden gjorde prinsipalt gjeldende at ordlyden «sagt opp» i arbeidsmiljøloven § 14-2 også må omfatte tilfeller hvor arbeidstakere inngår sluttavtaler på bakgrunn av virksomhetens forhold. Under den forutsetning ble det også gjort gjeldende at det å fraskrive fortrinnsretten er i strid med ufravikelighetsprinsippet i arbeidsmiljøloven § 1-9. Subsidiært ble det anført at avtalen måtte settes til side etter avtaleloven § 36, fordi arbeidstaker ikke var klar over at han sa fra seg fortrinnsretten.

I likhet med tingretten, kom lagmannsretten til at ordlyden i § 14-2 er klar og kun gir fortrinnsrett til den som er «sagt opp» etter en formell oppsigelsesprosess. Verken lovens forarbeider eller senere revisjoner gir holdepunkter for en utvidet fortolkning av bestemmelsen. En arbeidstaker kan lovlig gi avkall på fortrinnsrett selv om årsaken til at arbeidsforholdet opphører er arbeidsgivers forhold. Sluttavtalen var heller ikke urimelig eller i strid med god forretningsskikk, og den kunne derfor ikke settes til side etter avtaleloven § 36.

Avgjørelsen er i tråd med det som har vært gjeldende praksis ved inngåelse av sluttavtaler. Klausuler om fraskrivelse av fortrinnsrett vil følgelig stå seg fremover, på samme måte som tidligere.

Etter sommeren:

Avskjedssak til behandling i Høyesterett – 25-021779SIV-HRET

Den 12. august skal Høyesterett behandle en avskjedssak. Spørsmålet som Høyesterett har fremmet til behandling er om arbeidsgiver har en plikt til å vurdere omplassering i sak om avskjed.  

I dommen som skal overprøves av Høyesterett (LH-2024-87408), la Hålogaland lagmannsrett til grunn at en sykepleier hadde tildelt en lettere utviklingshemmet bruker et slag mot kinnet. Sykepleieren var som følge av slaget avskjediget fra sin stilling, og spørsmålet for lagmannsretten var om dette ga grunnlag for avskjed.

Lagmannsretten kom til at avskjeden var urettmessig. Lagmannsretten tok ikke stilling til om handlingen isolert sett fremstod som et avvik som i alminnelighet kunne begrunne en avskjed. Lagmannsretten la avgjørende vekt på at arbeidsgiver ikke hadde foretatt en tilstrekkelig bred vurdering av behovet for avskjed, blant annet fordi mulighetene for omplassering ikke hadde blitt vurdert. Av samme grunner ble heller ikke avskjeden opprettholdt som en oppsigelse.

Høyesterett har tidligere, i dommen HR-2024-1188-A fra 2024, slått fast at saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 innebærer en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby annet arbeid, også ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold. Dommen gir veiledning om når arbeidsgiver plikter å tilby annet passende arbeid, og hvilke momenter som skal vektlegges i vurderingen. Det skal blant annet legges vekt på arbeidsgivers og arbeidstakers interesser og hvorvidt det foreligger en passende, ledig stilling i virksomheten. Arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en ny stilling.

Ved Høyesteretts behandling av avskjedssaken vil vi nå få en rettslig avklaring av spørsmålet om det gjelder en tilsvarende plikt til å vurdere omplassering også i situasjoner som begrunner avskjed.