Den 16. februar 2022 avsa Høyesterett dom i en sak der arbeidsgiver hadde gått til oppsigelse av en arbeidstaker som følge av sykdom. Dommen gir viktige og praktiske retningslinjer for hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg i tilfeller der arbeidstaker har fått varig nedsatt arbeidsevne. Dommen gir også anvisning på hvilke krav som stilles til arbeidsgivers saksbehandling i forbindelse med de vurderinger som må foretas før oppsigelse gis.

Dommen gjaldt en arbeidstaker som siden 2009 hadde hatt lange perioder med helt eller delvis sykefravær. I april 2019 ble det klart at arbeidstakers arbeidsevne var varig nedsatt med 50 %. Arbeidsgiver mente at det ville være uheldig med en fast deltidsstilling i den rollen arbeidstaker var ansatt i (multimedieprodusent), og valgte den 25. juni 2019 å si opp arbeidstaker. Arbeidstaker bestred oppsigelsen.

Det ble fra arbeidstakers side anført to grunner til at saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 ikke var oppfylt; arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, jf.  § 4-6, og arbeidsgivers saksbehandling knyttet til de vurderinger som må foretas før beslutning om oppsigelse treffes. Konkret reiste saken spørsmål om arbeidsmiljøloven § 4-6 innebar en plikt for arbeidsgiver til å la arbeidstaker fortsette på permanent basis i halv stilling som multimedieprodusent, samt hvilke krav som stilles til dokumentasjon for arbeidsgivers vurderinger ved oppsigelse.

Tilretteleggingsplikten
Høyesterett innleder med å presisere at tilretteleggingsplikten i § 4-6 er vidtgående, og viser både til forarbeidsuttalelser om at plikten kan omfatte tiltak som er «økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver», samt til ordlyden i bestemmelsen om tilrettelegging av arbeidstiden. Sistnevnte gir etter Høyesteretts syn uttrykk for en aksept fra lovgivers side om at arbeidsgiver kan bli henvist til å skaffe annen arbeidskraft til å fylle resten av stillingen.

Samtidig viser Høyesterett til at tilretteleggingsplikten må avgrenses av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten, og at § 4-6 må tolkes i lys av hensynet til arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Høyesterett uttaler at dette er grunnleggende for hvordan virksomheten skal løse sine oppgaver. Blant annet vil det være av betydning om det dreier seg om kortvarige eller langvarige tilretteleggingstiltak, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger, og om bedriften uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Høyesterett slo fast at dersom det er tale om permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i bedriften, må det foreligge vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiver til å iverksette slike tilretteleggingstiltak. En tilrettelegging for arbeidstaker i den konkrete saken, i en 50 %-stilling, ville ifølge Høyesterett innebære en permanent endring i arbeidsgivers organisasjons- og stillingsstruktur. Høyesterett konkluderte for øvrig med at lagmannsrettens prøving av om oppsigelsen var saklig ga uttrykk for korrekt rettsanvendelse.

Arbeidsgivers saksbehandling
Ved vurderingen av arbeidsgivers saksbehandling presiserer Høyesterett innledningsvis at saklighetsnormen i arbeidsmiljøloven § 15-7 stiller krav til saksbehandlingen og de vurderingene som arbeidsgiver må foreta før det treffes beslutning om oppsigelse. Retten må ha et tilstrekkelig faktisk grunnlag for å kunne etterprøve sakligheten av de vurderingene som arbeidsgiver har gjort.

Høyesterett viser til tidligere rettspraksis og uttaler at det er en viss åpning for at arbeidsgiver senere kan utdype de vurderinger som begrunnet oppsigelsen på oppsigelsestidspunktet. Når saken står for domstolene, har partene anledning til å avgi forklaringer og føre andre bevis som kaster lys over forholdene på oppsigelsestidspunktet, men opplysninger som fremkommer etter at en tvist har oppstått, og som endrer det bildet tidsnære bevis gir, vil som regel ha begrenset beviskraft

Når det gjelder vekten av slike utdypinger gjennom parts- og vitneforklaringer, legger Høyesterett videre til grunn at dette i noen grad vil avhenge av oppsigelsesgrunnen. Det var i denne saken spørsmål om å kunne etterprøve arbeidsgivers vurdering av om det for fremtiden ville skape så store problemer å la arbeidstakeren fortsette permanent i halv stilling, at det lå utenfor tilretteleggingsplikten. Høyesterett presiserer at domstolen ved slike forhold i større grad må kunne bygge prøvingen også på det som fremkommer gjennom parts- og vitneforklaringer.

Høyesterett forkastet anken fra arbeidstaker.