Sakens bakgrunn

Arbeidstaker ble ansatt i en selgerstilling hos den aktuelle virksomheten i mars 2023. Høsten samme år uttrykte arbeidsgiver misnøye med arbeidstakers salgsresultater. Det ble gjennomført samtaler og avholdt et drøftelsesmøte om mulig forlengelse av prøvetiden og mulighet for oppsigelse. I november samme år ble det gjennomført et møte hvor arbeidsgiver ga uttrykk for at de vurderte oppsigelse, begrunnet i nedbemanningsbehov. Arbeidstaker ble meddelt en formuriktig oppsigelse, før det ble inngått en fratredelsesavtale. Avtalen innebar i korte trekk at arbeidsforholdet skulle opphøre 31. mars 2024, med mindre arbeidstakeren oppnådde nærmere bestemte salgsmål.

I mars 2024 oppsto det uenighet om hvorvidt salgsmålet var nådd, og om avtalens gyldighet. Arbeidstaker viste til en signert Master Service Agreement med en kontraktsverdi som oversteg det aktuelle salgsmålet. Selskapet hevdet på sin side at avtalen ikke oppfylte kravene som fulgte av fratredelsesavtalen og valgte å avslutte arbeidsforholdet med umiddelbar virkning 31. mars 2024.

Arbeidstaker tok ut søksmål og fremsatte krav om å stå i stilling. I juni 2024 ble arbeidstaker avskjediget grunnet påståtte brudd på arbeidsavtalen og virksomhetens IT-instrukser ved å tilegne seg forretningssensitive dokumenter og ikke etterkomme anmodninger om å slette de.

Spørsmålet for lagmannsretten var særlig knyttet til om opphøret av arbeidsforholdet var rettmessig, samt fastsettelsen av erstatning.

Lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten kom til at arbeidstaker hadde oppnådd fratredelsesavtalens vilkår for å fortsette arbeidsforholdet, og at det dermed i realiteten forelå en urettmessig avskjed da arbeidsforholdet ble avsluttet med umiddelbar virkning 31. mars 2024. Lagmannsretten foretar ingen vurdering av om den aktuelle fratredelsesavtalen var gyldig.

Ved vurderingen av om fratredelsesavtalens vilkår for å fortsette arbeidsforholdet var oppfylt foretar lagmannsretten er tolkning av avtalens ordlyd, sett i lys av partenes forutgående forhandlinger og e-postkorrespondanse. Lagmannsretten viser også til avtalens formål, samt at eventuelle uklarheter ved en slik avtale må gå utover arbeidsgiver som den profesjonelle part. Dersom arbeidsgiver hadde til hensikt å oppstille eventuelle forbehold for måloppnåelse – slik det ble hevdet – hadde arbeidsgiver et insentiv til å ta dette inn i avtaleteksten eller på annen måte formidle dette tydelig til arbeidstaker.

Da arbeidsforholdet ble avsluttet allerede med virkning fra 1. april 2024, hadde ikke den etterfølgende avskjeden fra juni 2024 noen virkning. Lagmannsretten fant det derfor ikke nødvendig å vurdere gyldigheten av den etterfølgende avskjeden.

Erstatningsutmåling og sakskostnader

Arbeidstaker fikk tilkjent erstatning for tapt inntekt i halvannet år, som lagmannsretten mente ville være den tiden det kunne ta for arbeidstaker å få en tilsvarende fastlønn som han hadde hatt i den aktuelle virksomheten. Det ble gjort fradrag for inntekt hos ny arbeidsgiver. Videre fikk arbeidstaker tilkjent opptjente feriepenger, pensjon og sannsynliggjort bonus/provisjon for 2024 og 2025.

Oppreisningserstatning ble satt til 90 000 kroner, under henvisning til at oppreisningserstatningen burde settes høyere enn det som er vanlig ved en urettmessig oppsigelse, da det i realiteten var en urettmessig avskjed. Det ble ikke tillagt vekt ved utmålingen at arbeidstaker hadde videresendt forretningssensitive dokumenter til sin private e-postadresse og følgelig hadde brutt interne IT-instrukser, all den tid dette skjedde etter den urettmessige avskjeden. Arbeidstaker fikk full erstatning for påløpte sakskostnader.

Sakens betydning

Dommen tydeliggjør viktigheten av å fastsette klare og tydelige forutsetninger i avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og understreker at eventuelle uklarheter vil falle tilbake på arbeidsgiver. Den gir veiledning om hvilket nivå som kan forventes ved fastsettelse av oppreisningserstatning ved uberettiget avskjed, og dommen kan også være retningsgivende for utmålingen av oppreisningserstatning ved usaklig oppsigelse, herunder den øvre grensen for hva som kan tilkjennes.