Fra 1. januar 2016 trådte nye regler om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold i kraft. Arbeidsmiljøloven har fått et nytt kapittel 14 A med detaljerte regler. Behandlingen i Stortinget medførte enkelte endringer i lovforslaget som ble presentert 27. mars, men siden har ligget «på vent». For arbeidsavtaler som allerede er inngått før loven trådte i kraft, er det gitt overgangsregler, som innebærer at en eksisterende arbeidsavtale med en konkurranseklausul senest må tilpasses de nye reglene 1. januar 2017.

Hva er konkurransebegrensende avtaler og hva reguleres?

Konkurranseklausuler:
Konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å begynne i stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

Konkurranseklausuler skal bare være gyldige i den grad arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse når klausulen gjøres gjeldende. Hvorvidt grunnvilkåret om «særlig behov» er oppfylt, avgjøres etter en skjønnsmessig vurdering. I tillegg gjelder i hovedsak følgende vilkår:

• Avtale om konkurranseforbud/konkurranseklausul må være inngått skriftlig i arbeidsavtalen eller senere.
• Klausulen må gi arbeidstaker krav på kompensasjon tilsvarende arbeidstakerens fulle lønn opp til 8 G de siste 12 månedene før arbeidsforholdets opphør. For lønn mellom 8 og 12 G kan kompensasjonen begrenses til 70 %, mens det ikke er nødvendig å avtale lønnskompensasjon ut over 12 G (1 G er for tiden 90 068 kr). Det kan gjøres fradrag med inntil halvparten for annen inntekt arbeidstaker mottar i perioden konkurranseklausulen virker.
• Konkurranseforbud kan ikke avtales for mer enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.
• Arbeidsgiver må i tilknytning til avslutningen av arbeidsforholdet gi arbeidstaker en skriftlig redegjørelse om, og i hvilken grad en avtalt klausul gjøres gjeldende. Hvis de nærmere regler om dette ikke følges, vil konkurranseklausulen være ugyldig.

Arbeidsgiver kan på ethvert tidspunkt si opp en konkurranseklausul mens arbeidsforholdet består. Dersom en oppsigelse fra arbeidsgiver skyldes virksomhetens forhold (omorganisering m.v.), vil en konkurranseklausul på samme måte som tidligere ikke kunne gjøres gjeldende.

Kundeklausuler:
De nevnte vilkårene, foruten kravet til kompensasjon, gjelder langt på vei også for klausuler som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter at arbeidsforholdet er avsluttet. En kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med, eller ansvar for, det siste året. I den redegjørelsen loven krever, jf. ovenfor, må det videre angis hvilke kunder som omfattes.

Rekrutteringsklausuler:
Den siste kategorien konkurransebegrensende avtaler – rekrutteringsklausuler – er en avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet. Etter lovendringen kan arbeidsgivere seg i mellom ikke avtale en rekrutteringsklausul, bortsett fra ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse.

Rekrutteringsklausul ved en slik overdragelse kan gjøres gjeldende under forhandlingene og i inntil seks måneder etter forhandlingenes avslutning. Avtaler om rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er ikke regulert.

Unntak for virksomhetens øverste leder

Virksomhetens øverste leder kan unntas fra de nye reglene om konkurranse- og kundeklausuler i arbeidsmiljøloven dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg sine rettigheter mot avtale om etterlønn. Denne adgangen eksisterer også i dag for de øvrige reglene om opphør av arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16, men fraskrivelse av vernet etter de nye reglene må etter vårt syn gjøres eksplisitt. Om dette gjøres, er det videre adgang til å avtale konkurransebegrensninger med daglig leder enn med andre ansatte.

Hva innebærer de nye reglene?

Lovregulering av reglene om konkurranseklausuler bidrar til klargjøring på et viktig område i det praktiske liv. På flere måter blir arbeidsgiveres adgang til å inngå konkurranseklausuler mer begrenset enn før.

Det er også verdt å merke seg at bestemmelsen om krav til kompensasjon med innstillingen fra arbeids- og sosialkomiteen ble gjort mer «fleksibel» ved at den differensierer arbeidstakerens lønn under og over 8 G. Dessuten innebærer adgangen til å begrense totalkompensasjonen til 12 G, mot 18 G i det opprinnelige forslaget, at høytlønnede arbeidstakere ikke har krav på full kompensasjon, slik forslaget opprinnelig lød.

Det som blir helt sentralt med de nye reglene, er imidlertid å etablere gode rutiner for oppfølging ved avslutning av arbeidsforhold der det er avtalt konkurransebegrensninger. Om lovens krav til redegjørelse ikke oppfylles, vil en konkurranseklausul ikke stå seg. Det er grunn til å tro at et betydelig antall inngåtte konkurranseklausuler ikke er i samsvar med de nye reglene og må revideres i løpet av overgangsperioden.

Av hensyn til både bedriften og den enkelte arbeidstaker anbefaler vi imidlertid at revisjons- og tilpasningsarbeidet påbegynnes så tidlig som mulig, sier advokatene Sten Foyn og Rajvinder Bains i Haavinds arbeidslivsavdeling.

Haavinds Arbeidslivsavdeling har lang erfaring og bred kompetanse i alle typer arbeidsrettslige og pensjonsrelaterter problemstillinger, herunder inngåelse og håndhevelse av konkurransebegrensninger i og utenfor arbeidsforhold.