Siden nyttår har det trådt i kraft flere endringer i arbeidsmiljøloven, inkludert strengere regler for innleie fra bemanningsforetak og en lovfesting av heltidsnormen. Det har også kommet flere avklaringer gjennom rettspraksis.

Nye regler som har trådt i kraft første halvdel av 2023

Innstramminger i reglene for innleie fra bemanningsforetak

Den 1. april 2023 trådte de nye reglene om innleie fra bemanningsforetak i kraft. For avtaler som ble inngått før lovendringene er det gitt overgangsregler frem til 1. juli 2023. Avtaler som inngås fremover må dermed være i henhold til de nye reglene om innleie.

Den viktigste endringen er at den generelle adgangen til innleie fra bemanningsforetak «når arbeidet er av midlertidig karakter» er fjernet. For de fleste virksomheter innebærer dette at det i hovedsak kun er adgang til å leie inn fra bemanningsforetak for vikararbeid.

Det er samtidig innført tre unntak som likevel gir adgang til å leie inn arbeidskraft når arbeidet er av midlertidig karakter:

• For det første er det gitt en generell adgang til innleie av helsepersonell til helse- og omsorgstjenesten.
• For det andre er det gitt en generell adgang til å leie inn arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjenester i et klart avgrenset prosjekt. Med spesialkompetanse siktes det til spesialisert kunnskap og/eller faglig ekspertise som det ikke kan forventes at virksomheten selv besitter. Det er presisert i forarbeidene at unntaksregelen er ment å være snever.
• For det tredje kan virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett, inngå avtale med tillitsvalgte om skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie. De tillitsvalgte som inngår avtalen med arbeidsgiver, må til sammen representere et flertall av den arbeidstakerkategorien som innleien gjelder. Det har vært diskutert hvorvidt de tillitsvalgte må ha en organisasjonsmessig tilknytning. Vi har omtalt problemstillingen i en artikkel publisert på rett24.no. Svarene fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet har vært klare og entydige siden loven trådte i kraft; bestemmelsen oppstiller ikke krav om at tillitsvalgte skal ha organisasjonsmessig tilknytning. Departementet fastholder dette synet i sin ferske veileder om innleie utgitt 30. juni 2023.

Selv om adgangen til innleie fra bemanningsforetak til arbeid av midlertidig karakter er innskrenket, er adgangen til innleie fra bemanningsforetak til praksisarbeid videreført uendret. Dette har ført til at flere bemanningsselskaper har tilrettelagt sine tjenester og kandidatpool for utleie til praksisarbeid. Ved vurdering av slik innleie er det viktig å vurdere om innleien reelt sett tilfredsstiller kravene til praksisarbeid.

For øvrig videreføres den generelle adgangen til innleie fra produksjonsbedrift uendret. Her er det imidlertid viktig å være oppmerksom på at en virksomhet som ikke først og fremst har som formål å drive utleie, også kan klassifiseres som bemanningsforetak i arbeidsmiljølovens forstand hvis man driver regelmessig og planmessig utleie av egne ansatte.

Det er videre innført et forbud mot innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold gjennom forskrift. Dette gjelder også for praksisarbeid.

En innleid arbeidstaker har etter lovendringen rett til fast ansettelse hos innleier etter tre års sammenhengende innleie, uavhengig av innleiegrunnlaget.

Det har vært diskusjoner om innleiereglenes forhold til EØS-retten. Haavind har på vegne av to klienter sendt inn en klage til ESA.

Vi har også skrevet en mer detaljert fremstilling av de nye reglene for innleie fra bemanningsforetak.

Lovfesting av heltidsnormen og fortrinnsrett for deltidsansatte

Arbeidsmiljøloven § 14-1 b lovfester at arbeidstaker som hovedregel skal ansettes på heltid. Dette prinsippet har vært gjeldende tidligere, men er nå uttrykkelig nedfelt i arbeidsmiljøloven.

Selv om det kun er tale om en lovfesting av gjeldende rett, må virksomheter likevel være bevisste på bestemmelsens annet ledd. Arbeidsgiver plikter å skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse før beslutning om ansettelse på deltid kan fattes. Deltidsansettelse skal også drøftes med de tillitsvalgte, og den nevnte dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte.

Fortrinnsretten til deltidsansatte har også blitt utvidet. Tidligere hadde deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretok ny ansettelse. Denne gjelder nå også fremfor at arbeidsgiver foretar innleie. Fortrinnsretten til deltidsansatte gjelder etter lovendringen også «ekstravakter og lignende» i virksomheten. Fortrinnsretten til ekstravakter og lignende kan avgrenses til et snevrere virkeområde etter avtale med tillitsvalgte.

Flere lovendringer trer i kraft med virkning fra 1. januar 2024

Godkjenningsordning for bemanningsforetak

Med virkning fra 1. januar 2024 opprettes det en godkjenningsorden for bemanningsforetak. Godkjenningsordningen innebærer at innleie fra bemanningsforetak kun er tillatt fra virksomheter som er godkjent av Arbeidstilsynet, og det innføres nye krav som virksomheten må oppfylle for å bli godkjent.

Det legges opp til en overgangsordning for virksomheter som har søkt om godkjenning, men som fremdeles venter på avgjørelse, ved at det i perioden 1. januar 2024 til 31. mars 2024 likevel er tillatt med innleie fra virksomheter som har søknad om godkjenning til behandling. Godkjenningsordningen kan ses på som en fortsettelse av innstrammingen i innleieregelverket omtalt ovenfor.

Vi har omtalt den nye godkjenningsordningen nærmere i en egen nyhet.

Konsernansvar for arbeidstakere i konsernet og plikt til å etablere samarbeidsutvalg

Det er videre vedtatt endringer som blant annet utvider arbeidsgiveransvaret til selskap som inngår i et konsern. Endringene trer i kraft fra 1. januar 2024.

Etter dagens regler er arbeidsgiver ved en nedbemanningsprosess pliktig til å tilby annet passende arbeid i virksomheten hvis det er et udekket arbeidskraftsbehov i virksomheten før oppsigelse kan gis. Gjennom de vedtatte lovendringene utvides plikten til å gjelde i hele konsernet virksomheten inngår i.

Plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern kan begrenses til deler av konsernet dersom det er saklig begrunnet.

Også fortrinnsretten for arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold er utvidet til å gjelde for ny ansettelse i hele konsernet.

Videre innføres det nye regler knyttet til samarbeid, informasjon og drøfting i konsern. Virksomheter med minst 50 ansatte får en plikt til å etablere en samarbeidsarena hvor det skal informeres om og drøftes planer om blant annet utvidelser, innskrenkinger og/eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsetningen i flere virksomheter i konsernet.

Tydeliggjøring av arbeidstakerbegrepet

1. januar 2024 innføres det også en lovfesting av arbeidstakerbegrepet, samt en presumpsjonsregel. Bakgrunnen for regelendringen er et ønske om å klargjøre forskjellen på en selvstendig oppdragstaker og en arbeidstaker, og fordele ansvaret for klassifiseringsspørsmålet til arbeidsgiver (oppdragsgiver). Presumpsjonsregelen innebærer at oppdragsgiver må gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold for at et arbeidstakerforhold ikke skal legges til grunn. Regelen innebærer et skjerpet beviskrav for arbeidstakerklassifiseringen etter arbeidsmiljøloven.

Du kan lese mer om disse lovendringene som trer i kraft fra 1. januar 2024 i tidligere nyhet

Ny veileder til innleie av arbeidskraft fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet

Den 30. juni 2023 utga Arbeids- og inkluderingsdepartementet sin veileder om reglene for innleie av arbeidskraft i Norge. Departementet har i hovedsak prioritert omtale av reglene som er nye fra 1. april 2023, omtalt ovenfor.

Veilederen, som er på 42 sider, er ment å gi en oversikt over reglene om innleie. Veilederen gir samtidig utrykk for departementets forståelse av ulike sider av regelverket. Selv om veilederen ikke er å anse som en tung rettskilde og dermed viktig i den juridiske drøftelsen av bestemmelsene, vil veilederen fungere som et godt oppslagsverk for virksomheter som må forholde seg til regelverket.

Nytt fra rettspraksis

Ny dom fra Høyesterett om arbeidsgivers styringsrett

Høyesterett avsa 20. april 2023 dom om arbeidsgivers adgang til å trekke fra arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader i tips som arbeidstakere har mottatt fra gjester.

Saken gjelder ansatte ved Hotel Bristol og Oslo Plaza Hotel som mottok tips uavkortet fra sine arbeidsgivere. Den 1. januar 2019 innførte arbeidsgiverne ordninger om fratrekk i tipsen, for å dekke kostnader de hadde blitt påført som følge av ny lovendring. Spørsmålet var om arbeidsgiverne hadde adgang til å gjøre fratrekk i arbeidstakernes tips.

Høyesterett kom enstemmig til at arbeidsgiverne ikke hadde adgang til å foreta trekk i kraft av arbeidsgiver styringsrett. Arbeidsgiver kan imidlertid fortsatt inngå avtaler med arbeidstakere om en trekkordning.

Dom fra Agder lagmannsrett om erstatning etter ugyldig endringsoppsigelse

Agder lagmannsrett avsa 18. april 2023 en dom (LA-2022-90619) om erstatning til en arbeidstaker etter at det var rettskraftig avgjort at endringsoppsigelsen av ham var ugyldig. Etter en skjønnsmessig helhetsvurdering kom lagmannsretten til at arbeidstakeren skulle tilkjennes en erstatning bestående av lidt og fremtidig økonomisk tap og oppreisning.

Under utmålingen av erstatningen la lagmannsretten vekt på at saken bar preg av gjengjeldelse fra arbeidsgivers side, hastverk i prosessen, uforsvarlig saksbehandling, samt utenforliggende og usaklige hensyn.

Arbeidstakeren var 62 år da endringsoppsigelsen ble gitt og hadde en historikk med psykisk sykdom. Den psykiske påkjenningen av endringsoppsigelsen og den videre saksbehandlingen førte til at arbeidstaker utviklet ytterligere psykisk sykdom. Lagmannsrettens vurdering var at dette fremsto som en påregnelig og adekvat reaksjon for arbeidsgiveren. Kombinasjonen av lidt og fremtidig inntektstap, samt oppreisningserstatning på 100.000 kroner grunnet klanderverdig saksbehandling fra arbeidsgiver, førte til at arbeidstaker ble tilkjent et erstatningskrav på 2.750.000 kroner.

Selv om rettens vurdering er nokså konkret, illustrerer dommen viktigheten av en korrekt og forsvarlig saksbehandling i en oppsigelsessak. Hvis oppsigelsen blir satt til side, og retten finner at saksbehandlingen har vært klanderverdig, kan det bli tale om et betydelig beløp i erstatningsansvar.

Kjennelse fra Borgarting lagmannsrett om bevisfritak for opplysninger om varslers identitet og varselets innhold

Borgarting lagmannsrett avsa en kjennelse 19. mai 2023, LB-2023-67604, om bevisfritak for opplysninger om varslers identitet og innholdet i varsler i en ærekrenkelsessak mellom omvarslede og tidligere arbeidsgiver.

Lagmannsretten vurderte om det var adgang til bevisfritak etter tvisteloven § 22-9 tredje ledd, som gir adgang til fritak ved fare for vesentlig tap av sosialt omdømme eller vesentlig velferdstap av annen art. Lagmannsretten kom etter en konkret vurdering til at en identifisering av varslerne kunne medføre brudd på aktivitets- og omsorgsplikten i arbeidsmiljøloven § 4-1 og kapittel 2A til å forhindre gjengjeldelse overfor varslere. Lagmannsretten konkluderte derfor med at det vil kunne føre til et vesentlig velferdstap for arbeidsgiver at opplysningene kommer frem. Det kunne også få alvorlige konsekvenser for relasjonen mellom arbeidsgiver og varslerne dersom opplysningene ble fremlagt.

Lagmannsretten uttalte at et privat løfte om taushet ikke i seg selv var nok til å gi bevisfritak etter tvisteloven § 22-9 tredje ledd.

Lagmannsrettens kjennelse viser at arbeidsgivere bør være tilbakeholdne med å gi uforbeholdne løfter til varslere om anonymitet. Dersom slike opplysninger og dokumenter blir krevet fremlagt i forbindelse med en rettssak, vil arbeidsgiver etter omstendighetene kunne bli pålagt til å legge disse frem og til å opplyse om varslernes identitet. Det forhold at det er gitt et privat løfte vil som nevnt heller ikke være tilstrekkelig for å oppnå et bevisfritak. For å unngå å havne i en situasjon hvor slike løfter ikke kan holdes, bør man ta forbehold om at det kan oppstå situasjoner hvor slike opplysninger om varslerne vil komme frem.

Kjennelse fra Borgarting lagmannsrett om fratreden i oppsigelsessak for en rekke ansatte

Borgarting lagmannsrett avsa en kjennelse 31. mars 2023 om begjæring for fratreden i en oppsigelsessak knyttet til en rekke ansatte (LB-2023-37978).

Lagmannsretten vurderte om det var grunnlag for begjæring om fratreden for 27 oppsagte arbeidstakere i en oppsigelsessak grunnet virksomhetens forhold. Som grunnlag for fratreden anførte arbeidsgiver sviktende økonomi og negative markedsutsikter. Selskapet hadde imidlertid erkjent at den hadde et omfattende behov for sesongarbeidere for den kommende høysesongen.

Lagmannsretten tok som det klare utgangspunkt at arbeidstaker skal få stå i stilling ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold.

Til tross for at selskapet hadde hatt en klar foranledning til dette, hadde det ikke gitt tilstrekkelige opplysninger til at det var mulig å gjøre en differensiert vurdering av bedriftens behov for den enkelte arbeidstaker. Det var etter lagmannsrettens syn opp til arbeidsgiver å godtgjøre at det forelå forhold som innebar at den interesseavveiingen som loven gir anvisning på, måtte falle ut i disfavør for den enkelte arbeidstaker.

Arbeidsgiver hadde ikke godtgjort at det forelå forhold som innebar at interesseavveiningen falt i disfavør for den enkelte arbeidstaker. Lagmannsretten kom dermed til at kravet om begjæring for fratreden ikke kunne tas til følge for noen av arbeidstakerne.