Nyhet / 08.04.2021

Oppsigelse i prøvetid som følge av opplysningssvikt

Skrevet av Sten Foyn &

Den 18. mars 2021 avsa Høyesterett en dom i en sak hvor arbeidsgiver hadde gått til oppsigelse av en arbeidstaker i prøvetiden som følge av påstått brudd på arbeidssøkers opplysningsplikt om et tidligere arbeidsforhold og en arbeidskonflikt i dette arbeidsforholdet. Dommen gir viktige og praktiske retningslinjer for når arbeidssøkere kan ha opplysningsplikt om slike forhold, og rekkevidden av denne.

1000x640 servitor

Saken gjaldt en servitør som ble sagt opp i prøvetiden, begrunnet med manglende pålitelighet. Årsaken var at han ved ansettelsen ikke hadde opplyst at han var blitt avskjediget av sin forrige arbeidsgiver på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Da arbeidsgiver senere oppdaget dette forholdet ble A sagt opp, begrunnet i manglende «pålitelighet». Avskjeden ble senere kjent ugyldig av tingretten.

Høyesterett fant enstemmig at oppsigelsen av A var ugyldig. Det ble også vektlagt at det ikke var noe å si på arbeidsprestasjoner og pålitelighet i det nye arbeidsforholdet.

Høyesterett slo i saken fast at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er lavere enn etter utløpet av denne. Dette er i samsvar med tidligere rettspraksis, og hensynet til at arbeidsgiver skal ha mulighet til å vurdere arbeidstakers skikkethet for stillingen, samt å redusere risikoen for feilansettelser. Der oppsigelsen skyldes arbeidstakers «pålitelighet» etter arbeidsmiljøloven § 15-6 første ledd, må den manglende påliteligheten gjelde forhold av betydning for utføringen av det konkrete arbeidet, eller ha relevans for virksomhetens oppgaver og karakter.

Høyesterett slo i dommen fast at det som utgangspunkt er arbeidsgivers ansvar å stille spørsmål og å klargjøre overfor arbeidstaker hvilke kvalifikasjoner som er vesentlige for stillingen. En eventuell opplysningsplikt for arbeidssøker gjelder kun opplysninger vedkommende må forstå at er vesentlige for stillingen. I hvilken grad arbeidssøkeren må opplyse om forhold ved seg selv vil derfor avhenge av i hvilken grad arbeidsgiver har tydeliggjort dette som en forutsetning for stillingen, og dernest om informasjonen faktisk har direkte betydning for arbeidssøkerens egnethet for stillingen.

Videre slår Høyesterett fast at arbeidssøkeren har rett til å primært fremheve sine positive sider, særlig hva gjelder faglige kvalifikasjoner og direkte relevant arbeidserfaring. Høyesterett uttalte i den forbindelse at arbeidssøkere ikke har noen generell plikt til å nevne alle tidligere ansettelser på eget initiativ. Som hovedregel har arbeidssøkere etter dommen heller ikke noen plikt til å opplyse uoppfordret om en tidligere arbeidskonflikt. Slik vi oppfatter dommen, kan det likevel tenkes at en slik plikt kan inntre i tilfeller der samarbeidsevner er særlig viktige for den stillingen arbeidstaker har søkt seg til, for eksempel til en utadrettet lederstilling, og arbeidsgiver har vært tydelig på at dette er et krav.

Praktisk viktig er det også at Høyesterett klart slår fast at arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Det betyr også at der arbeidsgiver spør om eventuelle arbeidskonflikter, kan arbeidssøker ikke gi positivt uriktig informasjon.

Utgangspunktet om at arbeidssøkere ikke har en (uoppfordret) opplysningsplikt om alle tidligere arbeidsforhold og eventuelle arbeidskonflikter må sees i sammenheng med de vanskeligheter dette kunne medført med tanke på muligheter for nytt arbeid. Et sentralt formål med arbeidsmiljølovgivningen er at arbeidslivet skal være inkluderende, og Høyesterett vektla dette hensynet i sin vurdering.

1000x640 servitor2

Oppsummert viser dommen at opplysningsplikt er et mulig grunnlag for oppsigelse i prøvetiden, men det må foretas en helhetsvurdering. Vurderingstemaet er om arbeidssøkeren har opptrådt klart illojalt. Arbeidssøker må være sterkt å bebreide for å bevisst ha gitt uriktige opplysninger. Det er altså ikke tilstrekkelig at arbeidstaker har tilbakeholdt vesentlig informasjon. Trolig må det som utgangspunkt kreves at arbeidssøker har gitt bevisst uriktige opplysninger om forhold som arbeidsgiver har tydeliggjort som viktige. Det legges opp til en nokså høy terskel for oppsigelse på dette grunnlaget.

Praktiske retningslinjer i lys av dommen:

  • Det er lavere terskel for oppsigelse i prøvetiden enn ellers
  • I ansettelsesprosessen er det arbeidsgiver som har hovedansvaret for å klargjøre forutsetningene for stillingen. Arbeidsgiver bør være nøye med å tydeliggjøre relevante krav til stillingen, både i stillingsannonse og i jobbintervju
  • Det er særlig forhold som har sammenheng med arbeidssøkerens faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som vil kunne være omfattet av en opplysningsplikt
  • Vær nøye med referansesjekk for å kvalitetssikre informasjonen arbeidstaker gir. Der det benyttes rekrutteringsbistand må også rekrutterer ha et bevisst forhold til dette
  • Arbeidsgivere kan stille direkte spørsmål for å ivareta undersøkelsesplikten. Vær likevel oppmerksom på at det på noen områder er lovfestede begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente av opplysninger før ansettelse. Det er for eksempel som hovedregel ikke tillatt å spørre om livssyn, graviditet, etnisitet, funksjonsnedsettelser og seksuell orientering. Arbeidsgiver kan heller ikke spørre om politiattest, med mindre det er hjemmel for dette etter politiregisterloven

Les hele dommen HER