Hurtigruten vant i Høyesterett

Saken gjaldt spørsmålet om oppsigelsen av en overstyrmann i Hurtigruten var saklig etter skipsarbeidsloven § 5-6. Oppsigelsen var kombinert med et tilbud om fortsatt arbeid i rederiet som førstestyrmann, populært kalt endringsoppsigelse.

Høyesterett uttaler seg for første gang prinsipielt om betydningen det har for kravet til oppsigelsesgrunn at en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av egne forhold er tilbudt annen stilling i virksomheten. Høyesterett kom enstemmig til at oppsigelsen var gyldig og at Hurtigruten måtte frifinnes.

Bestemmelsen i skipsarbeidsloven § 5-6 tilsvarer som utgangspunkt arbeidsmiljøloven § 15-7, men det er fremhevet i forarbeidene at det må sees hen til de spesielle hensynene som gjør seg gjeldende på sjøen, blant annet sikkerhetsaspektet.

Bakgrunnen for saken var en hendelse i august 2016 hvor et av Hurtigrutens skip grunnstøtte i Finnsnesrenna med over 500 mennesker om bord, mens overstyrmannen var ansvarlig navigatør på broen. Hurtigruten mente at grunnstøtingen var et resultat av overstyrmannens brudd på flere grunnleggende plikter om planlegging, kommunikasjon og navigering under seilasen. Hurtigruten anførte at rederiet utfra sikkerhetshensyn ikke lenger kunne ha tillit til overstyrmannen i den overordnede og ansvarsfulle stillingen han hadde.

Høyesterett var enig med Hurtigruten i at karakteren av de feil som var begått var tilstrekkelig alvorlige til å begrunne oppsigelse, selv om feilene for så vidt skjedde over et kortere tidsrom, og selv om overstyrmannen ikke tidligere var gitt formelle advarsler i sine 10 år i rederiet. Høyesterett bekrefter ved dette også gjeldende rettstilstand: Gitt at konkrete brudd er tilstrekkelig alvorlige, er det ikke et vilkår for oppsigelse på grunn av arbeidstakers egne forhold at det tidligere er gitt formell advarsel.

Høyesterett uttaler seg også, for første gang, om spørsmålet om terskelen for endringsoppsigelse i forhold til «ordinær» oppsigelse. Om dette slår Høyesterett fast at det må kunne legges vekt på at arbeidstakeren får fortsette i en annen stilling i virksomheten, siden konsekvensen av oppsigelsen vanligvis blir langt mindre alvorlig da. Ved vurderingen av hvilken betydning tilbudet om fortsatt arbeid skal ha, vil særlig innholdet i den nye stillingen, sammenlignet med den tidligere, være av betydning. Etter dette må det etter vårt syn kunne legges til grunn at det skal mindre til at for at en endringsoppsigelse vil være saklig, særlig der innholdet i den nye stillingen har likhetstrekk med den tidligere.

Advokatfirmaet Haavind ved advokat Sten Foyn representerte Hurtigruten AS og Hurtigruten Sjø AS.

Les Høyesteretts dom avsagt 16. mai 2019 her