Styrking av ansattes rettigheter i konsernselskaper

Regjeringen har fremmet et forslag om en rekke endringer i arbeidsmiljøloven, blant annet knyttet til lovens arbeidstakerbegrep og arbeidsgiveransvaret i konsernforhold. Forslagene er en oppfølgning av Fougner-utvalgets utredning, som varslet i Hurdalsplattformen, og innebærer en styrking av arbeidstakernes rettigheter, særlig i konsernselskaper.

Lovendringene som foreslås vil kunne få stor betydning for virksomhetene, særlig i forbindelse med nedbemanningsprosesser i konsernforhold. Forslagene vil trolig medføre et betydelig merarbeid for virksomhetene og kunne bidra til å forsinke nødvendige omstillingsprosesser. Det er i høringen forut for forslagene også uttrykt en bekymring for at enkelte av forslagene vil kunne virke prosesskapende.

Arbeidstakerbegrepet og en ny presumpsjonsregel om arbeidstakerstatus

Departementet mener lovteksten bør gi mer veiledning om arbeidstakerbegrepet enn dagens ordlyd i arbeidsmiljøloven § 1-8, og har foreslått endringer i gjeldende bestemmelse (endringer i kursiv):

«Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll».

Departementet presiserer at endringene er en lovfesting av gjeldende rett. De opplistede momentene gir ikke en uttømmende liste over momenter som kan få betydning i vurderingen. For å avgjøre om noen er en arbeidstaker, skal det fortsatt tas utgangspunkt i en formålsorientert helhetsvurdering, med vekt på de samme forarbeids- og domstolskapte momentene som i dag.

Departementet foreslår også å innføre en presumpsjonsregel om arbeidstakerstatus. Ved klassifisering av status, må oppdragsgiver gjøre det «overveiende sannsynlig» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold for at arbeidstakerforhold ikke skal legges til grunn. Regelen innebærer et skjerpet beviskrav for arbeidstakerklassifiseringen etter arbeidsmiljøloven § 1-8. Det skjerpede beviskravet pålegges oppdragsgiver. Presumsjonsregelen er ment å kunne gi et viktig insentiv til partene om å avklare arbeidstakerstatus ved etableringen av arbeidsforholdet.

Regelen retter seg mot bevisvurderingene, og ikke den rettslige vurderingen av om noen har arbeidstakerstatus.

Dersom en oppdragstaker vinner frem og får endret sin rettsstilling til arbeidstaker, vil vedkommende kunne kreve erstatning i tråd med alminnelige regler.

Endringer som gjelder konsernselskaper

Departementet foreslår flere lovendringer som får anvendelse for konsernselskaper, blant annet en plikt til å tilby annet passende arbeid i konsernet ved nedbemanning, fortrinnsrett ved ny ansettelse og en utvidet plikt til informasjon og drøfting.  

Departementet foreslår en egen definisjon av «konsern» i arbeidsmiljøloven § 8-4 fjerde ledd. Denne gjelder for samtlige av de nye forslagene for konsernselskaper. Definisjonen tar utgangspunkt i selskapslovgivningens konserndefinisjon, men bruker i stedet begrepet «foretak». Dermed omfattes alle ulike selskapstyper uavhengig av hvordan de er organisert, slik som aksjeselskaper, ansvarlige selskaper, allmennaksjeselskaper, interkommunale selskaper, samvirkeforetak og statsforetak. I tillegg er det foreslått at kommuner og fylkeskommuner samt foreninger og stiftelser skal kunne regnes som morforetak.

Plikt til å tilby annet passende arbeid i konsern

Etter dagens regler er plikten til å tilby annet passende arbeid til arbeidstakere som står i fare for å bli sagt opp ved en nedbemanning som hovedregel avgrenset til det rettssubjektet som arbeidstakeren er ansatt i.

Departementet foreslår at plikten utvides for konsernselskaper, slik at den også omfatter tilbud om annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet. Plikten er «sekundær», ved at den kun gjelder når det ikke finnes annet passende arbeid i arbeidsgivers virksomhet.

Departementet viser til at det i konsernselskaper ofte er morselskapet som treffer beslutninger om nedbemanning, og at en utvidelse av plikten vil bidra til at det rettssubjektet som reelt sett tar de avgjørende beslutningene også må bære ansvaret for og konsekvensene av disse. Som begrunnelse for å se hele konsernet under ett, og ikke kun begrense seg til morforetaket, viser departementet til at morforetaket ofte har få ansatte, og at plikten vil gi foretakene insentiver til å utvikle enhetlige og langsiktige personalpolitiske strategier.

Det åpnes for at plikten unntaksvis kan begrenses til deler av konsernet, på grunn av praktiske utfordringer ved å vurdere om det finnes annet passende arbeid i samtlige av konsernets foretak. Avgrensingen må, ifølge departementet, i så fall baseres på saklige kriterier som er drøftet med arbeidstakernes representanter. En aktuell avgrensning er avgrensing til de foretakene i konsernet som har samme type arbeidsoppgaver, eller ansatte innenfor samme arbeidskategorier som den arbeidstakeren det gjelder.

Rettsvirkningen av arbeidsgivers brudd på plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet, foreslås å være at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. I tilfeller der arbeidsgiver har oppfylt sin undersøkelsesplikt og ikke kan lastes for brudd på plikten til å tilby annet passende arbeid i et annet foretak i konsernet, bør hovedregelen etter departementets syn imidlertid være at arbeidsgiver skal vinne frem med påstand om opphør etter § 15-12 første ledd andre punktum. Departementet påpeker at det i slike tilfeller derfor sjelden vil være aktuelt å la arbeidstaker fortsette eller gjeninntre i stillingen, men kun å tilkjenne arbeidstaker erstatning.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

En arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har etter dagens regelverk fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling som arbeidstakeren ikke er kvalifisert for, jf. § 14-2 første ledd.

Departementet foreslår at fortrinnsretten utvides for selskaper i et konsern, slik at den også gjelder for ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet. Også dette er en «sekundær» rettighet, som kommer i tillegg til fortrinnsretten arbeidstaker har i egen virksomhet.

Det er ikke foreslått egne regler om hvordan arbeidstakerne skal gjøres kjent med ledige stillinger i konsernet som de har fortrinnsrett til, men departementet forutsetter at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.

I tillegg er det foreslått at det i oppsigelsen skal opplyses om at fortrinnsretten også gjelder i de øvrige foretakene i konsernet og at det angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet.

Etter forslaget vil fortrinnsretten til ny ansettelse i konsernet bortfalle dersom arbeidstaker ikke takker ja til ny ansettelse senest 14 dager etter at et tilbud er mottatt. Fortrinnsretten hos tidligere arbeidsgiver vil da likevel være i behold. Fortrinnsretten til nyansettelse i konsernet bortfaller også dersom arbeidstaker tidligere har takket nei til tilbud om annet passende arbeid i ett av foretakene i konsernet.

Informasjon og drøfting i konsern

Arbeidsmiljøloven kapittel 8 inneholder flere regler om informasjon og drøfting med arbeidstakernes tillitsvalgte. Disse gjelder i dag kun på virksomhetsnivå, og ikke konsernnivå. Samtidig har flere hovedavtaler, for eksempel hovedavtalen mellom LO og NHO, regler om informasjon og drøfting i konsernforhold.

Departementet foreslår en ny bestemmelse om informasjon og drøfting i konsern. Etter forslaget skal morforetaket i konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne. Morforetaket skal altså etablere en «samarbeidsform», for eksempel et eget organ. Dette skal etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. Det er ikke foreslått regler om hvordan det i det enkelte tilfellet skal drøftes og informeres, og det legges opp til at dette kan tilpasses forholdene i det enkelte konsern.

Etter forslaget skal det ved utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, så tidlig som mulig informeres og drøftes med samarbeidsorganet. Departementet påpeker ellers at saker som berører flere av foretakene i konsernet skal informeres om og drøftes.

Forslaget åpner for at reglene om selve gjennomføringen av informering og drøfting kan fravikes i tariffavtale. Departementet påpeker at det da må innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på slik at formålet og prinsippene som ligger til grunn for forslaget ivaretas og har en realitet.

Midlertidige ansattes rett til fast ansettelse

I dag har en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt etter arbeidsmiljøloven   § 14-9 andre ledd bokstav a, b eller tidligere bokstav f rett til fast ansettelse etter enten tre eller fire år, avhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. 

Departementet foreslår at midlertidig ansatte arbeidstakere skal ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Forslaget begrunnes med at det for spørsmålet om rett til fast ansettelse ikke er tilstrekkelige grunner for å differensiere mellom de ulike grunnlagene for midlertidig ansettelse. Videre er endringen ment å forenkle regelverket. Endringen vil etter departementets syn også bidra til å styrke hovedregelen om fast ansettelse. I tillegg viser departementet til at tjenestemannsregelverket i dag har en treårsregel, og at en treårsregel også er foreslått for retten til fast ansettelse hos innleier for arbeidstakere innleid fra bemanningsforetak.

Utvidelse av drøftingsplikter

Departementet foreslår å samle dagens drøftingsbestemmelser om ansettelse i kapittel 14 i én bestemmelse. Videre foreslås det å utvide drøftingsplikten til også å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.

I tillegg foreslås det å utvide drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det.

Ikrafttredelse

Forslaget sier ikke noe om når Regjeringen planlegger at reglene skal tre i kraft.

Les hele proposisjonen