Sommerferien er over og de aller fleste arbeidstakere er tilbake i jobb. Mange arbeidstakere har imidlertid fortsatt ferie igjen. Som arbeidsgiver er det viktig å ha kontroll på reglene for den gjenstående ferien for å kunne håndtere dette på riktig måte. I denne nyhetssaken tar vi opp ulike praktiske problemstillinger som kan oppstå rundt de ansattes resterende feriedager etter sommerferien.

Hva er «restferie»?

Ferieloven gir arbeidstakere rett til 25 virkedager ferie hvert år. Alle dager unntatt søndager er etter ferieloven å regne som virkedager. Dette innebærer at en arbeidstaker som jobber fulltid har krav på ferie i 4 uker og 1 dag etter ferielovens utgangspunkt.

Ferieloven fastsetter at arbeidstaker har krav på at den såkalte hovedferien på 18 virkedager gis mellom 1. juni og 30. september. Den resterende ferien på 7 virkedager (altså 1 uke og 1 dag) er i ferieloven omtalt som «restferien».

Mange arbeidstakere har imidlertid rett på 5 ukers (30 virkedager) ferie gjennom sin arbeidsavtale eller gjeldende tariffavtale. Feriedagene som overstiger ferielovens minimum på 4 uker og 1 dag reguleres ikke av ferielovens regler om restferie, men av arbeids- eller tariffavtalen. Vi vil i det følgende også behandle reguleringen av disse feriedagene.  

Kan arbeidstaker kreve at restferien gis samlet?

Arbeidstaker kan kreve en sammenhengende avvikling av restferien. Det er likevel greit å være klar over at dette gjelder «restferien» omtalt ovenfor (7 virkedager). Det er samtidig ingenting i veien for at arbeidstaker og arbeidsgiver blir enige om å splitte opp restferien.

Feriedager utover den lovbestemte restferien på 7 virkedager reguleres av arbeids- eller tariffavtalen. Med mindre noe annet er spesifisert, kan ikke arbeidstaker kreve at disse feriedagene avvikles samlet.

Kan arbeidstaker kreve at restferien tas ut på et spesifikt tidspunkt?

Utenom hovedferien på 18 virkedager (3 uker) som kan kreves tatt ut i perioden 1. juni – 30. september, står arbeidsgiver fritt til å bestemme når ferien skal tas ut. Arbeidsgiver må imidlertid drøfte fastsettingen av ferietidspunktet med arbeidstaker eller tillitsvalgte. I de fleste tilfeller blir begge parter enige om ferieavviklingen. Det er imidlertid viktig å være klar over at dersom man ikke blir enige, er det arbeidsgiver som bestemmer tidspunktet for uttak av restferien.

Vi anbefaler at virksomheten innarbeider rutiner rundt ferieuttak ved avvikling av både hovedferie og andre typiske ferietidspunkt som jul og påske, slik at man sikrer forutsigbarhet og enhetlig regulering av ansattes ferieønsker. Dette kan eksempelvis skje ved at det i god tid før typiske ferietidspunkter sendes ut ferielister som de ansatte fyller ut.

Er det anledning til å avtale overføring av ferie til neste år?

Ferieloven har til formål å sikre arbeidstakere en rett til årlig ferie, med tilhørende feriepenger. Arbeidstaker har derfor rett – men også plikt – til å ta ut ferie. Arbeidsgiver har på den andre siden plikt til å sørge for at arbeidstaker tar ut full ferie. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan likevel avtale at inntil 12 virkedager av den lovbestemte ferien skal overføres til neste kalenderår. Slik avtale må skje skriftlig.

Dersom partene avtaler overføring av ferie utover disse rammene er avtalen for så vidt ugyldig. Det kan imidlertid avtales overføring av eventuell avtalefestet ferie i tillegg til de to ukene, og eventuelle begrensninger i overføringsretten for den avtalefestede ferie vil fremgå av den aktuelle avtalen.

Hva skjer dersom ferie ikke blir avviklet?

Ferie som ikke er avviklet før årets utløp, overføres automatisk til neste år i sin helhet, uavhengig av om det er inngått avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. På dette punktet kunne ferieloven med fordel vært tydeligere. I praksis vil bestemmelsene innebære at mange oppfatter at det kun er to uker som kan overføres til året etter. Disse begrensningene gjelder imidlertid kun partenes adgang til å avtale overføring. Denne begrensningen skal hindre at arbeidstaker går lange perioder uten å avvikle ferie, og er dermed sånn sett en intensjonsbestemmelse om å avvikle hoveddelen av ferien i ferieåret. Det er imidlertid ikke intensjonen at feriedager skal gå tapt dersom partene ikke avtaler overføring av ferie.

Tidligere kunne arbeidstaker som ikke hadde avviklet all ferie ved årsslutt få feriedagene utbetalt i kroner og øre. Dette er i strid med Arbeidstidsdirektivets formål om å sikre alle arbeidstakere rett til fire ukers betalt ferie. I dag er det derfor kun den avtalefestede femte ferieuken som kan avtales utbetalt.

Dersom arbeidstaker ikke har avviklet all ferie ved årsslutt og dette skyldes arbeidsgiver, kan arbeidstaker, i tillegg til overføring av feriedager, kreve erstatning. Henvisningen til ferielovens erstatningsbestemmelse ble tatt inn for å understreke plikten til å avvikle ferie, men også fordi arbeidstaker kan lide et velferdstap ved å måtte avvikle en ekstra lang ferie ett år i stedet for å ha en normal ferie to år på rad.