Mai 2026: Arbeidsrettslige oppdateringer
I denne månedens nyhetsbrev oppsummerer vi utvalgte nyheter og avgjørelser med arbeidsrettslig relevans fra mai 2026. Vi omtaler to nye lagmannsrettsdommer om gjennomsnittsberegning av arbeidstid og om reklassifisering av arbeidstakers egen oppsigelse. Vi ser også nærmere på en ny dom fra Arbeidsretten om etterbetalingskrav. I tillegg ser vi på et høringsforslag om foreldres rettigheter i arbeidslivet og to dommer som er tillatt fremmet for Høyesterett.
Ny dom fra Gulating lagmannsrett: Arbeidstakers oppsigelse ikke reklassifisert
Gulating lagmannsrett avsa 21. april 2026 dom i sak LG-2025-139235, som gjaldt spørsmålet om en arbeidstakers egen oppsigelse skulle reklassifiseres og anses som en oppsigelse fra arbeidsgiver.
Arbeidstakeren hadde fått tilbud om fast stilling som helsefagarbeider med oppstart i januar 2023. Kort tid før tiltredelse ble hun innkalt til møte med to ledere, hvor hun signerte en ferdig utfylt oppsigelse. Hun gjorde senere gjeldende at oppsigelsen ikke var reell, fordi hun følte seg presset og ikke forsto rekkevidden av det hun signerte.
Lagmannsretten kom til at det ikke var grunnlag for å reklassifisere oppsigelsen. Retten la til grunn at arbeidstakeren selv ønsket å si opp stillingen, og at bakgrunnen for møtet var å avklare om hun faktisk ønsket å tiltre etter at arbeidsgiver hadde mottatt uklare signaler om dette. Selv om arbeidsgiver på forhånd hadde utarbeidet en oppsigelse, innebar ikke dette i seg selv at arbeidsgiver hadde gått til oppsigelse.
Retten fant det ikke sannsynliggjort at arbeidstakeren var utsatt for utilbørlig press, forledet eller manglet forståelse for det hun undertegnet. Det ble også lagt vekt på at hun ikke møtte til stillingen ved oppstart, fortsatte som tilkallingsvikar i kommunen og først seks måneder senere gjorde gjeldende at oppsigelsen var ugyldig.
Lagmannsretten uttalte samtidig at arbeidsgivers saksbehandling var uheldig, blant annet fordi møtet ikke var dokumentert ved referat eller protokoll. Dette var likevel ikke tilstrekkelig til å gjøre oppsigelsen ugyldig. Lagmannsretten la også vekt på arbeidstakerens etterfølgende opptreden, herunder at hun ikke møtte til stillingen ved oppstart, fortsatte som tilkallingsvikar andre steder i kommunen og først seks måneder senere gjorde gjeldende at oppsigelsen var ugyldig.
Ny dom fra Frostating lagmannsrett: Krav til ordning av arbeidstiden ved avtale om gjennomsnittsberegning
Frostating lagmannsrett avsa 29. april 2026 dom i sak LF-2025-203370, som gjaldt krav om lønn etter avslutning av et arbeidsforhold i et bemanningsforetak. Det sentrale spørsmålet var om partene hadde inngått en gyldig avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden etter arbeidsmiljøloven § 10-5 første ledd.
Arbeidstakeren var fast ansatt i 80 prosent stilling. I den første delen av arbeidsforholdet arbeidet han mer enn stillingsprosenten, før han senere i arbeidsforholdet ikke fikk nye oppdrag. Arbeidsgiver mente at arbeidstakeren derfor ikke hadde krav på ytterligere lønn. Arbeidstakeren krevde på sin side lønn tilsvarende avtalt stillingsprosent frem til fratreden.
Arbeidsmiljøloven § 10-5 første ledd åpner for at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale at arbeidstiden «ordnes» slik at den i gjennomsnitt ikke overstiger grensene i arbeidsmiljøloven § 10-4. Lagmannsretten la til grunn at dette innebærer et krav om en klar og forutsigbar ordning av arbeidstiden. Etter rettens syn må det foreligge en plan som gjør det mulig for arbeidstakeren å beregne når perioder med lengre og kortere arbeidstid skal falle i beregningsperioden.
I arbeidsavtalen var det inntatt en bestemmelse om at arbeidstakeren aksepterte gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Utover dette viste avtalen bare til at arbeidstid, pauser og fritid skulle fremgå av de enkelte oppdragsbekreftelsene. Det forelå heller ingen plan for arbeids- og friperioder. Lagmannsretten kom til at dette ikke oppfylte lovens krav til ordning av arbeidstiden. Arbeidstakeren hadde dermed ikke tilstrekkelig forutsigbarhet for når arbeid skulle utføres, eller når perioder med lengre og kortere arbeidstid skulle inntreffe. Lagmannsretten konkluderte derfor med at det ikke forelå en gyldig ordning for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Arbeidstakeren hadde krav på lønn tilsvarende avtalt stillingsprosent i perioden uten oppdrag.
Avgjørelse fra lagmannsretten om avvikling av ekstraferie for arbeidstaker over 60 år er tillatt fremmet for Høyesterett
I nyhetsoppdateringen for februar omtalte vi en lagmannsrettsdom om arbeidstakeres rett til å avvikle ekstraferie etter fylte 60 år, se nærmere omtale her: Ny dom fra Gulating lagmannrett: avvikling av ekstraferie for arbeidstaker over 60 år
Saken er nå tillatt fremmet for Høyesterett, som 21. oktober 2026 skal behandle spørsmålet om ekstraferien kan avvikles sammenhengende også når ferieperioden omfatter røde dager.
Wolt-saken tillatt fremmet for Høyesterett
Vi har i et tidligere nyhetsbrev omtalt lagmannsrettens avgjørelse i Wolt-saken, som gjaldt spørsmål om matbudene i Wolt skal klassifiseres som arbeidstakere eller oppdragstakere. Se vår omtale her: Ny dom fra Borgarting lagmannsrett: Wolt-bud er oppdragstakere, ikke arbeidstakere
Det er nå besluttet at saken skal behandles av Høyesterett. Saken er ikke berammet, men det er forventet at den vil bli behandlet i løpet av høsten. Saken vil gi viktige avklaringer om grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker i plattform/app-baserte arbeidsmodeller.
Ny dom fra Arbeidsretten: Etterbetaling ved medleverturnus uten salæravtale
Arbeidsretten avsa 15. april 2026 dom i sak AR-2026-12. Saken gjaldt krav om etterbetaling som følge av manglende salæravtaler om medleverturnus.
Saken gjaldt en arbeidsgiver som praktiserte medleverturnus, der ansatte oppholder seg sammen med brukere over lengre perioder og deretter har lengre fri. Ordningen bygget på lokale særavtaler, men disse ble sagt opp av arbeidstakersiden med virkning fra 1. mai 2023. Arbeidsgiver fortsatte likevel med samme turnus uten ny særavtale frem til 20. oktober 2023. LO og Fagforbundet krevde derfor etterbetaling for perioden uten avtale, mens arbeidsgiver avviste kravet fordi det ikke var varslet tidligere.
Arbeidsretten kom til at arbeidsgiver måtte etterbetale de berørte ansatte. Etter markeringslæren oppstår slike etterbetalingskrav som hovedregel først når arbeidstakersiden har markert kravet overfor arbeidsgiver. Her var oppsigelsen av særavtalene nok til å markere at krav kunne komme, særlig fordi arbeidstakersiden også hadde varslet at fortsatt medleverturnus kunne føre til etterbetaling.
Arbeidsgiver tok derfor en risiko ved å fortsette uten avtale og ble ikke hørt på å ha vært i god tro. At kravet var stort, anslått til 55 millioner, endret ikke resultatet.
NOU om forslag til endringer i foreldres rettigheter i arbeidslivet sendt på høring
Barne- og familiedepartementet har sendt NOU 2026:2 Politikk for nye generasjoner på høring. Utredningen ble levert 9. februar 2026 og inneholder forslag til tiltak som skal bidra til å støtte opp om økte fødselstall i Norge, herunder forslag knyttet til foreldres rettigheter i arbeidslivet.
Utvalget foreslår blant annet en gjennomgang av reglene om foreldrepermisjon, foreldrepenger og tilretteleggingsplikten for småbarnsforeldre. Videre foreslås en prøveordning med redusert arbeidstid for småbarnsforeldre innenfor foreldrepengeordningen. Ordningen er foreslått rettet mot yrkesgrupper med lav fleksibilitet og skal evalueres underveis.
Høringsfristen er 5. september 2026.