Høyesterett avsa 21. desember 2023 en dom om hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven. Spørsmålet var om en e-post med kritisk innhold fra en tillitsvalgt til ledelsen var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.

Høyesterett kom til at e-posten var et varsel etter arbeidsmiljøloven. Den uttrykte mer enn uenighet mellom den tillitsvalgte og ledelsen og innebar en påstand om brudd på en skriftlig etisk retningslinje i virksomheten. E-posten inneholdt beskrivelser av en leders opptreden som var i strid med en bestemmelse i arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden. Dommen ble avsagt under dissens.

Sakens bakgrunn

Saken har sin bakgrunn i en e-post sendt fra en arbeidstaker som også var tillitsvalgt. Den tillitsvalgte bisto en kollega i et møte med ledelsen. Kollegaen ble der ilagt en muntlig advarsel for uakseptabel adferd. Grunnlaget var at kollegaen skulle ha omtalt sin nærmeste leder som «idiot», «tufs» og lignende, noe kollegaen bestred. Dagen etter møtet sendte den tillitsvalgte en e-post til ledelsen, hvor blant annet følgende fremgikk:

«Var på møte med D vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går. Er lettere sjokkert om hvordan D med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte B med påstander om at D og C hadde kilde som var troverdig og at B sin forklaring var løgn. B har hele tiden nektet skyld i saken. B har vært ansatt i Nortura 42 år han blev ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg. D mente at denne advarselen var bedriftens holdning til saken.

[…]

D sin metode er skyldig til det motsatte er bevist. Mine ord om D er arrogant, ufin, respektløs.

Hilsen A

Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D.»

Tre dager senere fikk den tillitsvalgte en skriftlig advarsel. Grunnlaget var at han i e-posten hadde brutt kravet til hensynsfull opptreden i strid med arbeidsreglementet. Etter enkelte andre episoder ble den tillitsvalgte omplassert, og i en påfølgende rettsak om gyldigheten av omplasseringen ble det også krevd oppreisningserstatning for gjengjeldelse etter varsling. Spørsmålet var om e-posten var et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Høyesteretts vurdering

Om den generelle tolkningen av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 uttalte Høyesterett at det med varsling «menes de tilfeller der arbeidstaker sier fra» om kritikkverdige forhold i virksomheten, jf. Ot. prp. nr. 84(2005-2006) side 7. Høyesterett presiserte at det ikke stilles krav til varselets form, og at det kan varsles både skriftlig og muntlig, og i hvilken som helst sammenheng. Dette omfatter også ytringer som er del av den alminnelige interne kommunikasjonen i virksomheten. Det eneste kravet er at ytringen fremsettes til en av de aktørene som det kan varsles til etter § 2 A-2, typisk en representant for arbeidsgiver. Høyesterett uttalte videre at det heller ikke er et krav om at arbeidstakers fremgangsmåte er forsvarlig.

Om begrepet «kritikkverdige forhold» understreket Høyesterett at det er ment å favne vidt. Det må dreie seg om forhold som «er i strid med» en nærmere beskrevet norm. Misnøye eller kritikk om forhold som ikke er i strid med noen slik norm faller utenfor begrepet. Høyesterett uttalte at det ikke kan kreves at det kritikkverdige forholdet har allmenn interesse. Det er heller ikke noe krav om at den arbeidstakeren som varsler må kunne bevise at det er hold i det forhold det varsles om. Hvorvidt ytringen utgjør et varsel, vil bero på en nærmere tolkning av arbeidstakers ytring. I tillegg til arbeidstakers ordvalg, vil sammenhengen ytringen er fremsatt i og kjennskapen partene har til hverandre, ha betydning. Det avgjørende er om arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. Terskelen for at en tillitsvalgt har varslet er den samme som for øvrige arbeidstakere.

Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at e-posten utgjorde et varsel etter arbeidsmiljøloven. Høyesterett viste til at e-posten beskriver kritikk av arbeidsgivers opptreden under møtet, som kunne være i strid med virksomhetens arbeidsreglement om at enhver må opptre hensynsfullt og korrekt overfor ledere og kollegaer. Høyesterett viste også til at forholdet som beskrives i varselet etter omstendigheten kan være i strid med arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd.  Arbeidsgiver hadde derfor rimelig grunn til å oppfatte e-posten som et varsel. Dette ble understøttet av e-postens avslutning om at den tillitsvalgte håpet e-posten kunne bidra til forbedring i fremtiden.

Én høyesterettsdommer dissenterte og uttrykte et annet syn både på den generelle lovtolkningen og den konkrete vurderingen. Det ble vist til at den lovtolkning flertallet la til grunn kan føre til at skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene viskes ut. Mindretallet uttalte også at terskelen for hva som kan anses som varsling, bør legges noe høyere enn det flertallet gjør. Mindretallet mente i motsetning til flertallet også at det hadde betydning for om det forelå varsel eller kritikk, at forholdet var tatt opp av en tillitsvalgt.

Hva kan utledes av dommen?

Høyesterett tolker i denne dommen begrepet varsel etter arbeidsmiljøloven svært vidt. Dette innebærer at det vil kunne være vanskelig for arbeidsgivere å skille mellom alminnelig kritikk og varsling. Dommen understreker derfor at arbeidsgivere må foreta grundige vurderinger når de mottar kritiske ytringer fra ansatte, uavhengig av hvilken form ytringen fremsettes i. Det er særlig i de tilfeller hvor det ikke eksplisitt fremgår at ytringen er ment å være et varsel, at dette kan volde tvil. Arbeidsgivere må nøye vurdere om ytringen er en påstand om brudd på en nærmere beskrevet norm (etisk retningslinje eller rettsregel), hvor det tas utgangspunkt i ordvalget og konteksten ytringen er fremsatt i.