Click continue to switch to the English version of our webpage.

Omstilling og nedbemanning – hvordan beholde de beste?

I møte med synkende oljepriser og redusert etterspørsel opplever stadig flere bedrifter innenfor offshorenæringen et økende behov for å gjennomføre endringer i eksisterende organisasjon. Spørsmålet blir da: Hvordan beholde ansatte med den beste og mest riktige kompetansen? Med grundige forberedelser og en god prosess er dette fullt mulig.

I møte med synkende oljepriser og redusert etterspørsel opplever stadig flere bedrifter innenfor offshorenæringen et økende behov for å gjennomføre endringer i eksisterende organisasjon. Spørsmålet blir da: Hvordan beholde ansatte med den beste og mest riktige kompetansen? Med grundige forberedelser og en god prosess er dette fullt mulig.

Arbeidsgivers Styringsrett

Det er særlig utvelgelsen av overtallige som byr på personalpolitiske og juridiske utfordringer i nedbemanningsprosesser. Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er likevel klart. Det er arbeidsgiver som bestemmer om det skal skje en nedbemanning og hvilke utvelgelseskriterier virksomheten ønsker å benytte for å identifisere overtallige. De ansatte skal få informasjon, tas med på råd og få mulighet til å gi sine innspill, men det er arbeidsgiver som avgjør.

Kompetanse som Utvelgelseskriterium

For norske bedrifter innenfor offshorenæringen blir det stadig viktigere å sikre at ansatte med riktig kompetanse blir med videre etter en nedbemanningsprosess. I et internasjonalt og svært konkurranseutsatt marked er det ofte helt avgjørende for videre drift at kompetansen man sitter igjen med er tilpasset de utfordringer virksomheten vil møte i fremtiden. Samtidig har mange ansatte forventninger om at ansiennitet skal tillegges avgjørende vekt ved en nedbemanning. Selv om ansiennitet og sosiale hensyn skal vektlegges i en helhetsvurdering, er likevel lovens utgangspunkt at det er arbeidsgiver som selv bestemmer hvordan utvelgelseskriteriene skal vektes. Selv i virksomheter med tariffavtale, som ofte viser til at ansiennitet kun kan fravikes når det foreligger saklig grunn, har bedriften betydelige muligheter til å legge særlig vekt på kompetanse ved utvelgelsen av overtallige.

Ved en nedbemanning hvor arbeidsgiver ønsker å velge ut overtallige basert på kompetanse, er det imidlertid helt avgjørende for prosessens legitimitet at kompetansekriteriet forankres i virksomhetens overordnede strategi og fremtidige kompetansebehov. Grundig forarbeid er derfor en forutsetning. Virksomheten må definere klart hvordan ny organisasjon skal se ut og driftes etter omstillingen, og kompetansebehovet bør gjenfinnes i konkrete kvalifikasjonskrav knyttet til de enkelte stillingene. Bedriften dokumenterer på denne måten kompetansen det er behov for i ny organisasjon – og betydningen denne har for utvelgelsen til konkrete stillinger.

Kartlegging av de Ansattes Kompetanse

For å kunne vurdere ansattes kompetanse opp mot behovet i ny organisasjon, er det viktig for bedriften at informasjonen man har om hver enkelt ansatt er korrekt og fullstendig. Det bør derfor gjennomføres kompetansekartlegging av de berørte ansatte forut for utvelgelsen, der all relevant informasjon oppdateres og dokumenteres. Bruk av særskilt utarbeidede kartleggingsskjemaer og gjennomføring av individuelle kartleggingssamtaler sikrer nødvendig dokumentasjon og betryggende resultater. Flere personer bør kvalitetssikre informasjonen og vurderingene som gjøres.

I en kompetansevurdering vil både formal- og realkompetanse være relevant. Formalkompetansen er som regel enkel både å måle og dokumentere gjennom objektive parametre. Skjønnsmessige vurderinger av realkompetanse må i større grad kvalitetssikres. Også mer subjektive forhold, som lederegenskaper, prestasjoner og samarbeidsevne er relevante ved utvelgelsen, men kravene til dokumentasjon er her særlig sterke.

Grundig Forarbeid og Effektiv Gjennomføring

En god og målrettet nedbemanningsprosess forutsetter at det nedlegges tilstrekkelige ressurser i forberedelsesfasen. Kommer man skjevt ut, kan det være vanskelig å hente seg inn. Gjennom en grundig analyse av selskapets situasjon i dag og i fremtiden, vil ledelsen kunne synliggjøre og dokumentere behovet for bemanningstilpasninger og viktigheten av å bevare riktig kompetanse i ny organisasjon.

Involvering av de ansatte og deres tillitsvalgte er en nøkkelfaktor for å sikre god gjennomføring. Ved å involvere de ansatte sikrer bedriften et mest mulig korrekt beslutningsgrunnlag, forståelse for virksomhetens behov, og legitimitet rundt de avgjørelser som fattes. Dette vil igjen virke konfliktdempende og forebygge etterfølgende tvister. Verken bedriften eller de ansatte er tjent med en prosess som trekker ut i tid. Nedbemanning skaper usikkerhet innad i organisasjonen, og påvirker arbeidsmiljøet negativt. En vedvarende prosess kan i verste fall føre til at nøkkelpersonell finner seg jobb andre steder. Gjennom god planlegging og involvering av de ansatte vil imidlertid en nedbemanningsprosess kunne gjennomføres effektivt og grundig, til beste for bedriften og de ansatte.

Målet er en Styrket Organisasjon

Mange fagforeninger og tillitsvalgte – også innenfor offshorenæringen – uttrykker skepsis til bruk av kompetanse som utvelgelseskriterium. Én grunn til dette er manglende tiltro til arbeidsgivers grundighet og motiver i den konkrete utvelgelsen. Våre erfaringer tilsier imidlertid at bedrifter som gjennomfører en god og grundig prosess, hvor de ansatte og deres tillitsvalgte gis anledning til å øve innflytelse og komme med innspill, kommer ut av nedbemanningen med en styrket organisasjon tilpasset fremtidige behov og utfordringer.

Les også