Sakens bakgrunn

Arbeidstaker arbeidet som helsefagarbeider i kommunen, der hun blant annet jobbet med pleie av eldre, funksjonshemmede og syke i deres egne hjem. Arbeidstaker hadde en historikk med rus fra meget ung alder, men hadde vært rusfri i en lang periode frem til hun i 2022 gjenopptok sitt rusmisbruk. Etter å ha møtt ruspåvirket på jobb, ble det inngått en Akan-avtale med plikt til prøver. Arbeidstaker brøt deretter både med arbeidsavtalen og Akan-avtalen ved at det ble påvist bruk av amfetamin og heroin. I oktober 2023 ble arbeidstakers autorisasjonen som helsefagarbeider tilbakekalt av Helsetilsynet. I påvente av Helsetilsynets avgjørelse hadde arbeidstaker jobbet midlertidig i stilling som assistent, som ikke krevde autorisasjon. Kort tid etter tilbakekallet ble arbeidstaker oppsagt fra sin stilling. 

Spørsmålet for lagmannsretten var om oppsigelsen var saklig begrunnet, herunder om arbeidsgiver hadde legitim og tungtveiende grunn for oppsigelsen og om oppsigelse var en rimelig og nødvendig reaksjon. Videre var det spørsmål om arbeidsgiver hadde plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid.

Lagmannsrettens vurdering

Lagmannsrettens dom ble avsagt med dissens (4-1). Flertallet kom til at oppsigelsen var saklig begrunnet. Flertallet la særlig vekt på følgende:

• Tilbakekall av autorisasjon som helsefagarbeider innebar at arbeidstaker ikke kunne fylle stillingen hun var ansatt i, hvilket i seg selv var et alvorlig brudd på arbeidsavtalen;
• Stillingen som helsefagarbeider krever stor grad av tillit, noe arbeidsgiver hadde mistet som følge av arbeidstakers ulovlige handlinger, tunge og alvorlige rusmisbruk, og gjentatte uriktige forklaringer til arbeidsgiver;
• Arbeidstakers rusmisbruk kunne være en fare for pasientsikkerheten til brukerne.

Flertallet la videre til grunn at en oppsigelse ville ramme arbeidstaker hardt, blant annet grunnet rushistorikken, forsørgeransvar og begrensede muligheter på arbeidsmarkedet, men at dette ikke kunne tillegges avgjørende vekt sett opp mot de alvorlige pliktbrudd fra arbeidstaker og det påfølgende tapet av tillit.

Videre konkluderte flertallet med at arbeidsgiver ikke hadde en omplasseringsplikt etter arbeidsmiljøloven § 15-7, selv om arbeidstaker i en periode hadde arbeidet som assistent, og at dette arbeidet var utført uten anmerkninger. Flertallet la i den forbindelse vekt på at hensynet til pasientsikkerheten ikke ville bli ivaretatt dersom arbeidstaker fortsatte i en stilling som innebar pasient- og brukerkontakt, selv om arbeidet ikke krevde autorisasjon. Flertallet understreket, under henvisning til helsefagarbeiderdommen (HR-2024-1188-A), at arbeidstakers alvorlige pliktbrudd medførte at arbeidsgiver ikke lenger kunne ha tillitt til arbeidstaker, og at det av den grunn heller ikke var noen plikt til å tilby annen passende stilling eller omplassering. Videre ble det presisert at omplasseringsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6 gjelder arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne som følge av sykdom, og at arbeidstakere med en rusavhengighetslidelse ikke er omfattet av den personkrets § 4-6 er ment å beskytte.

Mindretallet mente, i motsetning til flertallet, at oppsigelsen var en for streng reaksjon og at det burde ha blitt gjort en grundigere vurdering av om ansettelsesforholdet kunne videreføres i en annen passende stilling. Det ble også fremhevet at pliktbruddene måtte ses i sammenheng med rusavhengighetslidelsen, som etter mindretallet syn måtte karakteriseres som en sykdom.

Betydningen av dommen

Dommen tydeliggjør grensene for arbeidsgivers omplasseringsplikt ved oppsigelser grunnet arbeidstakers forhold, og viser at det skal mye til for at en slik plikt skal inntre der oppsigelse er begrunnet i alvorlig plikt- og tillitsbrudd. Dommen gir videre avklaringer rundt hvilken betydning tilretteleggingsplikten i § 4-6 har overfor arbeidstakere med en rusavhengighetslidelse. For arbeidsgivere innen helse- og omsorgssektoren gir dommen også veiledning rundt hvilken betydning tilbakekall av autorisasjon kan ha ved vurdering av oppsigelse etter arbeidsmiljøloven.

Dommen er ikke rettskraftig.