Nyhet / 02.04.2017

EU-domstolens «hijab-dom» – fritt frem for norske arbeidsgivere?

Skrevet av Rajvinder Singh Bains & Sten Foyn

Tirsdag 14. mars 2017 avsa EU-domstolen to dommer om arbeidsgiveres handlingsrom ved bruk av blant annet religiøse symboler på arbeidsplassen. Avgjørelsene har betydning for Norge og klargjør norske arbeidsgiveres rett til å kreve at ansatte som har kundekontakt opptrer uten bruk av for eksempel religiøse symboler som hijab.

Den første saken gjaldt et privat sikkerhetsselskap i Belgia, som blant annet tilbyr resepsjonstjenester for kunder i offentlig og privat sektor. En kvinnelig resepsjonist fikk oppsigelse etter 3 års ansettelse for bruk av hijab på jobb. Dette var i strid med et totalforbud selskapet hadde mot å bære synlige symboler på politisk, filosofisk eller religiøs overbevisning.

Utgjorde et slikt forbud ulovlig diskriminering på grunnlag av religion i strid med EUs likebehandlingsdirektiv?

Nei, svarte EU-domstolen, hvis enkelte betingelser var oppfylte. Når forbudet var så generelt, kunne det være tillatt hvis det forelå en saklig og legitim grunn. Arbeidsgiverens ønske om å utvise politisk, filosofisk og religiøs nøytralitet overfor sine kunder var en slik grunn. EU-domstolen støttet seg i denne forbindelse også til praksis fra den Europeiske Menneskerettsdomstolen. En forutsetning var videre at forbudet bare rammet ansatte som hadde kontakt med arbeidsgiverens kunder, men at det for disse ble brukt konsekvent og systematisk.

Også den andre saken om samme tema fra Frankrike omhandler arbeidsgivers mulighet til å begrense bruken av religiøse og politiske symboler. Saken gjaldt en kvinnelig designingeniør i et selskap som leverer konsulenttjenester innenfor informasjonsteknologi. Ingeniøren bar hijab, noe som førte til at en kunde ikke lenger ønsket å ta imot flere konsulenttjenester fra henne.

Kvinnen selv nektet å slutte å bære hodeplagget på jobb, slik arbeidsgiver krevet, og ble derfor sagt opp. EU-domstolen bygget på at forbudet mot å bruke hijaben utgjorde direkte diskriminering på grunn av (en bestemt) religion. Slik direkte diskriminering er bare tillatt dersom innholdet i forbudet gjenspeiler et «nødvendig» krav «for utøvelsen av arbeid og yrke». Kundens subjektive motvilje mot å motta tjenester fra en kvinne med hijab oppfylte ikke dette kravet, og arbeidsgiverens pålegg til kvinnen var derfor ulovlig.

Også i Norge er det stadig en debatt om bruk av religiøse symboler i arbeidslivet. I en uttalelse 7. desember 2016 konkluderte Likestillings- og diskrimineringsombudet med at et vedtak fra et sykehjem som forbød bruk av religiøse plagg var i strid med diskrimineringsloven om etnisitet. Før dette, i 2010, har Likestillings- og diskrimineringsnemnda i Norge tatt stiling til forbud mot bruk av kipa, hijab og turban i Politiet, og i 2015 for nyhetssendinger i NRK.

Den senere tid har den såkalte frisør-saken der en kvinne med hijab ble nektet tjenester av en frisør fått stor oppmerksomhet. Saken gjaldt imidlertid diskriminering i strid med den norske straffeloven. Den juridiske konteksten var derfor en annen.

Hva betyr så EU-domstolens avgjørelser for oss?

EU-retten har direkte betydning for hvordan de norske diskrimineringsreglene tolkes og praktiseres. Så sent som i NRK-saken i 2015 sa Likestillings- og diskrimineringsnemnda at den ikke kjente til rettspraksis fra EU-domstolen som berører spørsmålet om innskrenkninger i adgangen til bruk av religiøse symboler i arbeidslivet.

Det har vi nå fått. EU-dommene gir ikke svar på alle spørsmål, og det må gjøres individuelle vurderinger i hver sak. Dommene illustrerer imidlertid at det kan være mulig å gi generelle forbud som griper inn i ansattes mulighet til å bære religiøse, filosofiske og politiske symboler i forbindelse med jobb. Kommersielle hensyn er ett av flere formål som kan gjøre slike forbud lovlige.